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试论企业管理人员培训的新思路一、目前我国企业管理人员培训现状培训投资仍严重不足培训体系不健全，模式单调僵硬培训实践效果差二、企业管理人员培训和开发效果差的原因培训投资的风险性思想上的徘徊与迷惘趋于形式，讲究不求有功，但求无过胜任力1、什么是胜任力（competency）2、分析和确定，建立胜任力模型的过程（1）访谈简介 （2）了解职责 （3）行为事件描述 （4）任职者特质归纳 （5）编写访谈报告 （6）编码(Coding)是关键 3培训方案的制定 （1）企业根据战略提出实现岗位职责/发展方向所需的胜任能力 （2）通过BEI法，结合企业的期望建立各个岗位的管理人员的胜任力模型 （3）通过360度评估，确定管理人员的目前的胜任能力。由上级，同级管理人员，下属，自己对照该岗位的胜任力模型，找出目前岗位管理者的差距。 （4）实施差距分析 （5）分析目前的培训/发展活动如何解决差距问题 （6）设计胜任能力模型重点一致的课程 （7）进行培训效果四级评估，必要时更新胜任力模型 （8）返回4、培训方案的实施熟悉开展工作的环境注意团队生活的培养提出工作报告 随时进行工作考核?合理的工作调配5、基于胜任力模型上的培训与传统的培训的不同做好培训和开发工作，将企业管理人员培训纳入企业发展的轨道规避培训风险，克服“培训回避症”建立一套高效的培训管理模式，实施战略性培训给企业管理人员一个宽松的管理环境加强企业管理人员的培训与教育5、“诚信”管理培训是所有培训中的重中之重摘要文章对我国企业目前的企业管理人员培训现状进行分析，阐述做好企业管理人员培训工作对企业的影响及对策。介绍在企业管理人员培训过程中，培训需要评估，培训体系建立、培训设置理论指导、内外部培训资源利用、利用虚拟组织和培训实践安排等步骤，使企业管理人才从管理培训中收到实效，最终实现职业管理人员生涯。关键词企业；管理人员；培训；思路 对于企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，建立良好的企业管理人员培训需求体系，才能使企业更好地发展。虽然终身雇佣制被抛弃了，但建立双赢的培训体系、职业发展体系确实更多地被企业接受，也成为企业管理人员选择企业重要条件。进入知识经济时代，劳动者的个人智慧和知识从企业发展的资本意义上获得承认，个人也开始意识到智慧和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中，而企业也认识到人力资源是形成企业竞争力的要素之一。在这样的理念和认识的基础上，企业开始重视企业管理人员（以下简称管理人员）培训及培训发展等投入产出效应，也就是更深入地理解到人力资源开发对企业发展的重要意义。事实证明管理人员培训、职业发展方面的投入与企业持续发展、保持竞争力是相辅相成的。一、目前我国企业管理人员培训现状目前我国企业的管理人员培训取得了一些成就。成绩虽然很多，但问题也不少。这主要表现为以下几个方面：培训投资仍严重不足培训体系不健全，模式单调僵硬培训实践效果差。二、企业管理人员培训和开发效果差的原因为什么在人力资本重要，管理人员培训重要的呼声一浪高过一浪的今天，我国企业培训仍存在诸多不尽人意的地方呢？主要原因在于：培训投资的风险性思想上的徘徊与迷惘趋于形式，讲究不求有功，但求无过。很多企业，尤其是国企，迫于外界培训高涨的压力，为吸引人才，对外宣称个人发展机会良好，有很好的培训机会。实际上的确是给了个人很好的培训福利，挂职锻炼一段时间后回来开展办公室娱乐。这种名负其实的培训其意义只是浪费了时间，浪费了金钱，更浪费了人力，于人于己均无益。胜任力1、什么是胜任力（competency） competency的诞生 competency的起源最早要追溯到20世纪60年代后期。当时，泰勒理论已被基本否定，而智商学说也越来越受到质疑。人们迫切希望了解影响员工绩效的根本原因，却找不到满意的答案。这时，以哈佛大学戴维 麦克利兰（David Mcclelland）教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为competency的东西。小组以后又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”1973年，麦克莱兰教授发表了题为《测量competency而非智力》的文章，从而为competency理论的诞生奠定了基础。 “Competency”一词目前在国内有不同的译法，如译为“胜任能力”、‘素质’、“资质”、“能力”、“才干”等，通过对麦克莱兰教授观点的理解，我们在本文中译成胜任力，胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特