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培训误区分析 员工的企业培训与开发是企业进行人力资源开发和管理的主要组成部分，是“终身教育”和“终身学习”新理念的具体体现，它对提高企业竞争力和效率、节省成本、维持稳定的工作标准、建设“学习型企业”具有重要意义。但由于一些企业在员工培训上还存在着种种误区，致使企业人力资源作用没有得到有效的发挥。笔者从员工培训中存在的一些人力资源培训的误区着手，并结合人力资源管理理论与国内外先进企业的经验提出对策，阐述融合正确伦理道德观念的员工培训将促使企业与员工达到共同发展的目标。 　　一、误区：汰旧募新用才难，对策：培训为本齐发展 　　某饲料公司从鳗鱼饲料做起，发展成为一个产品包括畜禽饲料、水产饲料和预混料等系列产品、年产值近亿元的企业。九十年代末由于业务拓展，企业在扩大销售网络的同时，也需要一支不断成长的销售队伍，公司领导认为缺人才只要到市场上去找，而忽视对现有人才的培训与开发，结果每年该集团招进的大学生都留不住，往往不到半年又得委托人才市场引进，部分老员工也因为公司不注重对自己的培训与提高而抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态，企业因此不但增加了新业务人员的招募和培训费用，同时由于人员频繁更替，也造成公司业务的损失，企业发展陷入困境。象这样的企业还有不少，企业往往不愿为培训“买单”，认为员工的成长与素质提高是员工个人的事情。 　　然而人力资源培训真的与企业无关吗？根据美国著名经济学家西奥多？舒尔茨提出的人力资本理论认为，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，还必须考虑“人力资本”这个重要的生产要素。他通过分析比较两种资本（物质资本和人力资本）的投资收益率，认为人力资本的投资收益率增长较快，通过员工培训提高人力资源的质量，是企业发展的关键所在。 　　不少企业开始强调职业规划和职业发展，而培训在员工的职业发展过程中起着十分重要的作用。通过培训来开发员工职业生涯将使企业最大限度地利用员工的能力，同时为企业员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。企业出资培训员工，开发员工的潜力，将使得他们有机会对自己的职业能力、兴趣以及职业偏好形成一个比较现实的整体印象，确保所有的员工能使自己在企业中获得平等的晋升机会，这还使得员工在今后更容易做出职业选择以及进行工作变动的决策，同时有利于他们开阔自己的眼界并向自己提出更大的挑战。要让员工保持较高的产出水平，其职业生涯开发和培训计划就应跟上员工的步伐，以支持员工在每个职业阶段的工作和情感需求。 　　海尔公司一直贯穿“以人为本”、提高人员素质的培训思路，建立“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级素质就是你的责任”的培训观念，通过建立“部下的升迁反应出部门经理的工作效果，部门经理也可据此续任、升迁和轮岗”的升迁机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源。2001年海尔全球营业额突破600亿元（72亿美元），连续17年保持了平均80的高速稳定增长。 　　总之，企业要在竞争日趋激烈的全球化经济环境中做到“游刃有余”，要打破“培训人不如招新人”、“培训是员工个人的事”这些旧的思维模式，同时树立“以人为本”、“培训是企业对未来的投资”的新观念。通过培训使得员工的心理与技术素质、分析解决问题的能力不断提高，而且随着企业的不断发展壮大，员工将产生归属感和自豪感，愿意为企业创造更大价值。 　　二、误区：头痛医脚枉费力，对策：未雨绸缪早分析 　　许多企业在开展培训工作时并不重视培训的需求分析，没有认识到深入细致的需求评估将是培训取得成功的重要保证，致使培训收效甚微。比如某电脑公司为了提高市场占有率，只注重对服务部门员工进行培训，而没有分析培训重点，忽视对电脑配件采购与装配质量管理方面员工的培训，一段时间内企业的业务销售量是上去了，但不久却发现卖出去的电脑质量不过关，结果造成大量退货并增加了售后维修服务部门的工作量，消费者对该电脑品牌失去了信心，该公司最终淡出电脑市场。 　　因此对企业的培训需求必须进行科学的分析。培训的需求分析包括三个方面：组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是指对企业与组织的总体目标、拥有的资源和所处的环境等方面的考察与分析，从而决定培训的重点，这可以通过以下两种方式获得：一、进行有关人力资源的人事调查，收集企业各类人员的情况和资料，以此确定企业人力资源的需求情况；另一种是考察事故率、生产成本、产品质量等组织绩效标准，从而确定培训的需求。任务分析着重考察工作任务的实际职责和要求。进行任务分析需要系统地收集有关工作职务的各种资料，从而确定培训的内容和更好完成工作任务的途径。任务分析要获取的关键信息包括任务绩效标准、任务内容、完成任务的方法和完成任务所需的行为特征。人员分析是要确定某个员工是否需要培训及培训的具体内容。通过对员工工作任务完