集团储备人才培养及梯队建设理念解析.ppt

储备人才培养及梯队建设理念 前　言-人才培养梯队与保险 前　言-人才梯队与保险 前　言-人才梯队与保险 企业为何建立人才梯队 　何谓人才梯队 　何谓人才梯队 　何谓人才梯队 人才梯队与企业战略的必要性 人才梯队与企业战略的必要性 人才梯队对战略的必要性 人才梯队建设的意义 人才发展如何做到不“茫”“盲”“忙” 如何打造企业的“输血”与“造血”机制 如何打造企业的“输血”与“造血”机制 如何打造企业的“输血”与“造血”机制 如何打造企业的“输血”与“造血”机制 人才发展如何做到不“茫”“盲”“忙” 人才发展如何做到不“茫”“盲”“忙” 人才梯队建设— “画”、“划”、“化” 人才梯队建设第一招“画” 画：企业关键岗位—20/80原则 画：企业关键岗位—20/80原则 画：企业关键岗位—20/80原则 画:胜任能力标准 —专业能力、通用能力标准建立 等式的重新修正 画:胜任能力标准 —专业能力、通用能力标准建立 其中，专业素质的分类基于有效支撑组织战略与相对稳定的原则进行，涉及企业营销、采购、生产作业、财务、人力资源、战略IT等多个环节。 后备人才培养(滚动式) 员工素质测评－FKP体系 员工素质测评－FKP体系 员工素质测评－FKP体系 员工素质测评－九宫图 人才梯队建设第二招“划” 人才梯队建设— “画”、“划”、“化” 接班制度6特征 接班制度6特征 接班制度6特征 接班制度6特征 接班制度6特征 接班制度6特征 后备人才培养计划制定原则 后备人才培养计划项目 人才梯队建设第三招“化” 培养实施 培养考核 人才梯队培养的润滑剂－激励 基本问题探讨 马斯洛的“需求论”与激励要素 常用的激励理论 三种产生激励的神奇力量 诱因激励法(Incentive Motivation) 每位领导者都可以运用其职权范围内所支配的金钱或其他代替物来作为激励部属的重要工具。 金钱的魔力，似乎显得无所不能，它满足了绝大部分马斯洛需求层次说的种种需求。 有钱能使鬼推磨，但金钱的效力仍有一定的限制。 单凭金钱因素并不能激励员工的工作情绪，伙伴之间的关系，这可不是金钱能完全取代的。 人性激励法 (Humanity Motivation) 合理挖掘、 开发、培养后备 人才队伍。 建立人才梯队， 为企业的可持续 发展提供智力资 本支持。 确保人才无断层 任何时间可顺利 交接。 形成科学、向上 的人才竞争机制 树立正确的 选人、育人、 用人及晋升理念 解决 后顾之忧 优者上 建立梯队 后备人才培养(滚动式) 画:职业发展路径 —滚动式、单线互补式组合 素质 测评 F K P 基本条件测评 关键资质测评 潜能测评 胜任岗位所必备的工龄、学历等硬性基本条件 可通过人员档案进行分析 人员综合素质和潜质，可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。 胜任岗位所需的专业能力、核心能力及通用能力.可通过360°能力测评分析 画:梯队岗位后备人才 　　　　　 — FKP体系、九宫图 现在 未来/晋升 A 完全胜任 B 尚需培养 C 不可接受 A 完全胜任 B 尚需培养 C 不可接受 画:梯队岗位后备人才 　　　　　 — FKP体系、九宫图 人裁 BC CB CC 人财 BA AA 人材 AB AC 人才 BB CA 人才分类： 画:梯队岗位后备人才 　　　　　 — FKP体系、九宫图 有希望：使用培养 老干部：退居二线 有希望新人：培养 基层老员工：留用 优等人才 重用、提升 优秀新人 培养、使用 未来难测：舍弃 “老班长”型人才： 续用/转岗/退休 无前途新人：不用 老员工：下岗 劣等人员：辞退 错用/黑马：换岗/培养 心态差：另谋高就 AA BA CA AB AC BB CB CC BC 画:梯队岗位后备人才 　　　　　 — FKP体系、九宫图 第一招：画 第二招：划 第三招：化 画－企业关键岗位 画－胜任能力标准 画－职业发展路径 画－梯队岗位后备人才 划－后备人才能力发展规划 划－后备人才与梯队岗位的能力差距 划－满足能力发展的系统性培训计划 化－标准化、系统化培养后备人才 化－关注能力变化定期评估能力发展 化－职业变化 第二招：划 划：后备人才能力发展规划 划：后备人才与梯队岗位的能力差距 划：满足能力发展的系统性培训计划 人才梯队制度 6特征 制度 公开一致 发展能力而 非替换 职位 高层 主管 积极参与 侦测需求 和缺乏 落差 监控 梯队建设 持续创新 修正 接班制度6特征 制度 公开一致 所有初、中、高阶主管需要的能力、定义及具体做法，过去是全部