(针对出走的高管回来了的案例分析报告.docVIP

简单题： 是；是；是 问题出在追求精益生产，增加利润的压力，导致了在设计过程中这里削减点成本，那里降低点成本的系列决策。尽管每个决策可能都是合情合理的，但是这些决策的累计影响会使得企业变得脆弱，从而引发灾难性失败， 而解决这里灾难的发生，只有通过领导力，领导者承诺为决策的累计效应负责，并为组织内发生的的超越组织边界的一切事情负责，更重要的是要为供应链、设计以及营销渠道发生的事情负责。 案例分析： 标题：针对《出走的高管回来了》的案例分析报告 报告概要：就如何处理回归的出走高管田鹤农，并讨论分析人事韩欣馨、总裁傅俊恒各自决策和举措。 问题分析：分别以人事韩欣馨、总裁傅俊恒的角度分析处理出走高管田鹤农，区别在于二者侧重点不同，前者强调制度、发展、完善的人事系统，后者则更注重个人影响力及内在利弊、感情、仁义和谐等。 可能的各种方案：观点一：重新接纳中远物流公司总经理叶伟龙对于田鹤农，不宜用旷工来处理，应该重新接纳。第一，作为公司元老，田鹤农对公司有重大贡献；第二，对于有不同想法、不同意见的人，公司应该宽容，最大限度调动其积极性，为公司作贡献。但是，田鹤农今后的职位不应该高于出走前的职务，否则将在公司内部引起消极影响，削弱公司决策的权威性。同时，应对他进行必要的教育和警示，对其提出更高要求。对组织结构及人事调整一事，较好的做法是在公司范围内进行充分讨论，让更多的人参与，最大程度地统一思想。观点二：请其开路 就这件事情来说，之所以会出现这种结果，有各种各样的原因，如傅俊恒对公司内部员工培训的态度，对人才重引进轻培养等。但就韩欣馨来说，她在进行公司的变革的措施上，有许多事情做得不妥，过于理想化，操之过急，从而使自己陷入被动的局面。 首先，韩欣馨未能摆正人力资源在企业战略改革中的正确位置。人力资源是为企业的战略服务的，在整个变革中起到协调与积极推动的作用，但不是企业战略变革的核心策划者。类似于企业组织架构等的变革，应该是企业最高层策划，而人力资源部门只是执行和顾问的角色。而韩欣馨忘记了自己的位置和应承担的角色，错误地理解了傅俊恒的支持，直接主持了有关重大事项的变革，成了改革矛盾的焦点，被当成众矢之的。龙城博客 由于韩欣馨没有认识到老员工的重要，也就没有合理安排好老员工的出路，使老员工有种前人栽树，后人乘凉的感觉，自然会对变革有强烈的抵触情绪，从而加大了变革推进的难度。她首先应该说服傅俊恒对包括老员工在内的全体员工加强培训，使员工能理解并跟上企业的战略变化。对于在创业期发挥重大贡献但不愿接受培训或培训效果不明显的从而不能适应公司目前战略变化的老员工，可以使他成为公司股东，还可以任命其为有一定级别待遇的企业顾问，从而维护其利益，减少变革的阻力。并且大力宣传老员工的过去事迹，让新员工知道公司的建立和发展离不开老员工当年的奋力拼搏，使老员工有成就感，从而更好地在新岗位上为企业的发展努力服务。同时新人应该努力工作，创造出优异业绩，使元老们也会心服口服，安心退位。而不是对老员工简单的采取换岗或弃之不用的方法。对于象霍勇这样的人，应该和他好好沟通，赞扬他对公司的功绩，鼓励他不断学习新知识，，并应当根据他本人的潜力和公司发展的实际需要，提供合适的培训机会。这样既对公司发展培养了更实用的人才，也让其他员工看到自身发展的机会和公司以人为本的精神，从而跟上企业发展。 最重要一点，韩欣馨缺少必要的沟通。要进行变革，事先应该做好和各个部门及高层领导的沟通工作是非常必要的，变革需要这些人的支持和配合才能得以实现。在沟通中她应向有关人员说明企业目前面临的压力以及企业变革的决心，以及采取这些措施的原因，达成共识才能再做下一步的工作。改革实施前尽可能地统一高层管理者的思想，尽可能地进行一些宣传和教育，使全体员工理解改革，才可能保证改革的顺利实施，也不至于使自己陷入被动。而韩欣馨在措施出台前并没有做有效地沟通，只是让其他人被动地接受她的方案，自然会造成大家的不满。 另外，韩欣馨做为“空降兵”，未能充分认识仁通当前事实上的管理理念和价值观。从案例中可看出，包括傅俊恒在内，企业还是认为目前关系和人情比科学管理和制度更重要。因此可以看出，仁通并不具备一个挑战自我，不断变革的企业文化，因此在该公司所做的变革应该因地制宜，循序渐进地来推进，而她显然对这一点没有做好足够充分的思想准备，因此改革遇到这么大的阻力是可想而知的。 6n_SL#Nr龙城博客bR4QLI\m^b5`)zG@0