(“KGOLF有氧”全面绩效管理咨询班.docxVIP

《“K-GOLF有氧”全面绩效管理咨询班》1、绩效管理---人力资源管理的核心1.1 当前民营企业最大的内部危机1.2 民营企业“六大”怪象1.3 薪酬和绩效管理不完善已是制约企业发展的瓶颈之一1.4 何谓绩效管理案例1:这些是绩效吗?案例2:做事就有绩效吗?有结果就有绩效吗?1.5 推行绩效管理必须具备的条件案例:推行绩效管理条件研讨1.6 绩效考核十大败因1.7 绩效考核不等于绩效管理案例:三个和尚丰衣足食---高绩效管理1.8 绩效管理是企业管理的基本诉求和价值体现案例:牛肉面的故事1.9 薪酬和绩效管理---人力资源管理的核心1.10 基于战略的全面绩效管理体系案例1:战略规划案例2:战略指标库1.11 实现战略和目标的工具——平衡计分卡案例:平衡计分卡在企业的应用1.12 构建持久有效的利益机制案例1:猎人与狗的故事案例2:分粥的故事1.13 全面绩效管理六大模块操作方法和要点案例:全面绩效管理实战1.14 目标、计划和绩效管理一体化基本操作思路2 “三维”管理和绩效管理目标和绩效管理2.1 目标和计划管理ü 有目标才有方向、才有动力、才有成功ü 目标“三位一体”管理ü 目标的“三级”系统管理ü 目标的动态管理ü 目标、计划系统构成案例1：某公司年度经营目标和计划分析案例2：年度经营目标和计划编制和展开案例3：月度经营目标和计划编制和展开2.2 完善责任系统—开展绩效管理的基本前提ü 组织架构完善十大要点ü 岗位精细化管理ü 基于岗位规范的绩效管理案例1:公司级核决权限案例2:公司组织机构和职能分配完善设计案例3:各个部门职责和权限案例4:四定(定岗定编定责定人)方案设计案例5:岗位规范编制案例6:岗位达标活动开展案例7:员工调配和优化方案2.3 优化业务流程—绩效管理才能“事半功倍”ü 优化业务流程八步法案例1:优化业务流程导致绩效管理变革案例2:基于流程的规范化管理体系设计3、 薪酬和绩效管理3.1 薪酬是什么3.2 薪酬管理的目的3.3 提升薪酬管理水平的现实意义3.4 薪酬的常见构成形式3.5 薪酬管理与绩效管理的关系3.6 基于绩效的薪酬制度设计案例1:基于绩效的薪酬体系设计案例2:关键员工薪酬和激励体系设计4、绩效管理体系设计六大要点4.1 绩效分配模式的设计 案例:绩效分配模式实战4.2 绩效考核模式的设计案例:绩效考核模式实战4.3 考核挂钩模式的设计案例:绩效挂钩模式实战4.4 绩效指标设计 ü 寻找“四两拨千斤”的管理支点ü 绩效指标的设置九大要素ü 考核指标不同，导向不同，组织绩效不同案例1:德能勤绩一样考核吗?案例2:绩效指标这样设计合理吗?4.5 绩效测评系统设计ü 获取不到绩效考核信息的原因分析ü 目标计划和绩效管理测评系统构成4.6 绩效考核沟通设计 绩效管理”3+1”对话解决方案案例1:为什么布勃卡次次“留一手”而乔丹“场场拼老命”？案例2:这些人员为何难以管理? 案例3:选择哪种分配模式? 案例4:是团队分配还是个人分配? 案例5:这样的绩效指标考核合理吗? 案例6:如何提取关键绩效指标?5 全面绩效管理六大模块操作方法和要点5.1 实现“三大机制”，推行三大管理5.2 公司年度目标、计划和绩效管理ü 年终奖“六宗罪”ü 有效发放年终奖的益处ü 年终奖有效发放的要点ü 年初做好“三定一对话一签约”ü 年中做好“五个一”管理ü 年末做好“三定三个一”管理ü 年度经营目标和绩效管理“三个大会”ü 年度目标、计划管理和平衡计分卡ü “一表一卡”的关系和作用ü 公司年度方针目标和绩效管理的基本操作思路n 案例1：某公司年度方针目标和绩效管理全景n 案例2：编制某部门年度平衡记分卡和练习分析反馈5．2月度目标、计划和绩效管理ü 月度目标、计划和绩效管理的基本操作思路ü 月度目标、计划和绩效管理“一书四表”关系ü 月度“一书四表一报”模板和作用 ü 月度目标、计划和绩效管理目标n 案例1:某公司月度目标计划和绩效管理全景n 案例2：编制某部门月度考核量表和工作计划n 案例3:如何通过总经理月度例会推行绩效管理5．3项目目标、计划和绩效管理ü 目标、计划和绩效管理两种类型 ü 项目目标、计划和绩效管理的管理工具ü 产品型企业项目管理 组 织ü 项目绩效管理工具——“两书四表”案例:项目目标计划和绩效管理实战5．4员工动态转化体系ü 企业活力三要素ü 动态转换的作用ü 动态转换依据ü 员工绩效状态确定ü 员工能力状态确定ü 员工优化配置方式选择ü 差异化的人力资源政策ü 员工动态转换激励措施设计ü 不同职业周期员工的激励重点案例:员工动态转换体系实战5．5关键岗位人才培养和继任体系ü 关键岗位继任管理系统基本要素ü 企业人才获取途径利弊分析和选择ü 企业人力经营与人力资本的分类