中高层经理执行力提升训练[198页]解析.ppt

第一步 问题指标原因分析(一) 因素 二级因素 可控 程度 影响度 （1-9分） 难度 （1-9分） 第一步 问题指标原因分析(二) 因素 二级因素 可控 程度 影响度 （1-9分） 难度 （1-9分） 第二步 问题指标短板改善----矩阵图 4.5 4.5 A B C D 重要程度 难易度 第三步 问题指标短板改善重要性排序 改善项目 改善策略 第四步 问题指标短板改善行动计划/GS 改善 项目 改善 策略 具体行动计划 衡量指标 绩效标准 完成时间 负责部门 负责人 难度 第五步:问题指标改善矩阵图 数据来源希尔咨询6月份整理分析 影响度 4.5 4.5 策略： 策略： 策略： 策略： 步骤 第一步 第二步 第三步 第四步 第五步 第六步 第七步 第八步 项目 内容 案例小结2：解决绩效短板的8步骤 分析现状 确定目标 找出制约因素 寻求解决办法 预测解决办法实 思后的变化 对变化进行分析 选择合适的方案 实施方案 Thank You ! 执行力是企业最基本的能力！ 管理者的执行力带动全员的执行力！ 文化和管理造就企业持久的执行力！ * * * * * * * * * * * * * * * * * 1.界定员工岗位主要职责 员工岗位的主要职责确定能够帮助人力资源部和管理层在确定员工的绩效指标和目标时，考虑到各岗位所应该承担的角色，避免指标和目标即使分配到某个岗位员工身上，但由于其并不对指标产生直接影响或无法控制指标的结果，最终造成指标形同虚设，而且能够使绩效指标对每个岗位更具有针对性。 因此，在进行员工绩效计划之前的基础工作是由人力资源部和各部门确定所有员工岗位的主要职责，然后，人力资源部将填有员工岗位主要职责的员工绩效计划书交给需要为下属员工进行绩效计划的部门内部管理层员工，为设定关键绩效指标和工作目标提供基础。 2、成功关键因素分解KPI五步骤 明确员工岗位的关键职责 关键职责中提炼关键成功要素 对成功关键因素分类汇总 排列成功关键因素重要程度 对成功关键因素进行指标分解 3.明确主管与员工关键绩效指标来源 部门主 管来源 部门员 工来源 3.1 选择、分解员工关键绩效指标的指南 重要性：是否对公司部门岗位重要影响 操作性：有明确定义和计算方法，易取数 可控性：职位人员对指标的可控程度 关联性：与公司、部门上下层关联度 3.2 选择、分解员工关键绩效指标的注意事项 不超过7个，切忌面面俱到 动态管理KPI指标库（根据外部市场变化，及时调整指标） KPI指标应与职能匹配关联分解 4.确定权重－关键绩效指标和工作目标间的权重组合 内容及权重 （参考） 考核 对象 关键绩效指标 工作目标设定 领导层 (17－19级) 管理层 (12－16级) 执行层 (6－11级) 基层 (1-5级) 100％ 60％ 40％ 80％ 100% 20％ 建议 建议 考核对象 内容及权重 KPI GS 市分 公司 14-15级 13级 10-12级、单位负责人 8-9级 6-7级 1-5级 县分 公司 11-12级、单位负责人 8-10级 6-7级 1-5级 地市移动公司KPI和GS比重建议 5.确定目标值和挑战值－主要原则 不论对于关键绩效指标还是工作目标，在员工进行绩效计划时都需要设定目标值，即指刚好完成公司对岗位某项工作的期望时应达到的绩效指标完成标准，通常反映部门或单位在正常情况下应达到的绩效表现。 目标值的确定，可根据批准的年度计划、财务预算及岗位工作计划，由相关部门提出，上级领导最终审核确定。目标值的设定，侧重考虑可达到性，如完成则意味着岗位工作达到公司期望的水平。 首先,可参考过去相类似指标在相同市场环境下完成的平均水平，并根据情况的变化予以调整 其次,可参照一些行业指标、技术指标、监管指标、国际指标，确定合理的水平 第三,应参考上级岗位相关指标所设定的目标值，保证上级单位目标值被逐级分解 最后,应结合公司战略侧重点，服务于公司关键经营目标的实现 5.1确定目标值时，可以采用以下方法 5.2确定目标值和挑战值－主要原则 对于关键绩效指标而言，还存在挑战值的设定，即评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值. 设定挑战性目标时，要在目标值的基础上，考虑实际工作绩效是否很容易在基本目标上下有较大波动，对波动性较强的指标，应设定较高的挑战性目标. 理论上讲，无论是目标指标，还是挑战指标，均应由评估者和被评估者来协商确定。指标值要在听取评估者和被评估者意见后，最后报省/市公司人力资源部组织审定。指标值每年核定一次。指标一经