有效面试技巧2课件.ppt

有效面试技巧2 人力资源部 有效面试技巧2 1.传统招聘面谈的利与弊 2.面谈的陷阱 3.审定面试结果 - 评分及雇用决定 4. “行为描述式”招聘面谈的优势 一、传统面谈的利与弊 （一） 传统面谈的优点： 它节省了管理者的事前准备的时间。 管理者觉得它易于掌握。 很多人视它为唯一可靠的方法。 它所需的时间较具弹性。 （一） 操 作 方 法 一、它的可靠性不高； 二、它的预测效度不高； 三、它不符合行为一致性原则 (二）传统面谈的弊处 主要方面： 二、面谈的陷阱 陷阱一：“坏事传千里”效应 ： 管理者在聆听应聘者陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而较正面性资料的份量降低 陷阱二：“大型交响曲”效应 ： 在面谈刚开始时，管理者会受先入为主效应（Primacy Effecf)影响，对面谈内容会记忆较牢。然后，他的记忆会逐渐下降，直至面谈完结前，近因效应（Recency Effect)开始生效，他对最后听到或发生的事情印象较深。 二、面谈的陷阱 陷阱三：管理者“心中有剑” ： 光环效应（Halo Effect) 陷阱四：脱线风筝现象 ： 与应聘者谈一些与工作无关的内容 ，令面谈失去方向，让应聘者有机会天南地北胡止一番 陷阱五：好眉好貌效应 ： 不自觉地以貌取人 二、面谈的陷阱 陷阱六：盲侠“座头市”现象 ： 视线会经常停留在记录表上，忽略了他的行为举止 陷阱七：同声同气易商量 ： 管理者与应聘者，在态度上及种族上的类同 陷阱八：以性别印象来作决定 ： 倾向凭个人对工作岗位的印象来作决定 二、面谈的陷阱 陷阱九：随意评分难分高下 ： 较为随意地发问，没有什么计划及组织性 陷阱十：心血来潮创新话题 ： 心血来潮，想出一些新颖及轻松的话题，来与应聘者交谈 三、审定面试结果 - 评分及雇用决定 行为描述式 招聘面谈的最后阶段——评量及决策可分为五个步骤 一、审定各维度之重要性（举例） 二、详细地记录应聘反应 三、填妥评量表 四、检查评分与记录 五、作招聘决定 四、“行为描述式”招聘面谈的优势 1、面谈的可靠性 2、面谈的预测效度： 在招聘面谈中，应聘者作出的反应，与目标结果保持一致性，才可算是有效的挑选人才方法 3、行为一致性原则 ： 第一是应聘者在近日所做的行为，较他很久以前的行为，对预测其将来同样的行为，有更大的参考价值；第二是应聘者的行为密度（次数）越高，预测其将来行为的准确性便越高  四、“行为描述式”招聘面谈的优势 由于招聘面谈的首要目的是希望借着人与人之间的直接接触，来看看应聘者对发问的反应，从而决定他在未来的工作表现，是否能满足企业的要求。因此，管理者的询问内容，应集中于一些需要应聘者描述从前一些行为的问题。  四、“行为描述式”招聘面谈的优势 如何进行行为描述式问题的提问 管理者在发问有效的行为描述式问题时，他必须注意三个条件。 一、问题必须是询问应聘者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见。 二、避免问“为什么”改为问；“如何”、“怎样”或“什么”。 三、问题中含有最大限度形容词，如“最好”、 “最高”、“最近”、“最差劲”等等。