组织文化规划[精选].doc

组织文化规划 ——以精神手段影响员工 ——精神手段，鼓舞士气 出人意料的调查结果 说到组织文化，我不由想到一家公司，这家公司旗下的服装品牌在中国可谓家喻户晓。它的文化和它的品牌一样，总是受到媒体关注，颂扬是不变的基调。我不想冒天下之大不韪，还是称其为X公司，谈谈我的一点认识。 X公司的成功吸引了记者的目光，他们渴望挖掘出一些“成功因素”、“传奇故事”，公司文化自然受到追捧。X公司的老总信佛，渐渐有人认定公司的文化源于佛教文化，这种提法自然是一个“亮点”。X公司似乎也喜欢向外界如此宣传，很多报道中都不忘加上一句“这是X公司文化的体现”，并常用佛家语言解释其文化。出于好奇，我们对X公司的文化做了一次调查，调查对象是公司总部的核心员工，因为他们比一线员工更能理解企业文化。 调查结果以其说是震惊，不如说是失望。X公司文化显示了很强的控制特性，对市场有着狂热的追求（结果比标准分值高出76%），内部等级观念极强（结果比标准分值高出44%）。公司对外强调业绩，对内强调等级，很难想象这样的公司崇尚佛家思想。佛教的基本教义是“四谛”，即苦、集、灭、道，不知X公司的文化何以体现。在自由回答的题目中，答案更是有趣，有人因工作节奏快、具有挑战性而喜欢公司，还有人直接表示希望管理层改变管理理念。从调查的结果看，找不到明显的佛家思想痕迹，相反，员工对提法和做法不同表示不满。 事实上，X公司有着很强的文化，走到任务一个销售点，您都可感受到积极、竞争、乐观、热情、快乐、年轻的氛围，也正是这种文化吸引了它的主要顾客——年青人。它的成功是源于积极向上的文化，而不是依靠四大皆空的佛家智慧。 几乎在每个城市的主要商场都可看X公司的服装，它的专卖店已遍布全国。在写这篇文章前，我有意走访了X公司在三个城市的五家专卖店，所遇到的销售员都充满活力。当问她们公司文化与佛家思想有什么联系时，大多数只是莫名其妙地笑笑，“不清楚”。其中有一个女孩更是可爱，居然反问我“怎么可能”。 X公司仍在用佛家思想诠释公司文化，然而员工和顾客似乎都不认同。我很欣赏充满智慧的佛家思想，也喜欢X公司倡导积极快乐的品牌，但是二者兼容，却让人担心。 宣传的文化与实际文化不符，危机，或许正由此滋长。 组织文化规划是指，根据组织内外环境变化和组织发展战略的需要，不断完善组织长期积累形成的组织文化，使其在未来能更好地引导和激励员工，从而为组织提供更优秀的人力资源的规划。 在此之前，没有人将组织文化规划列入人力资源战略规划，我们想原因一定不是HR经理认为不重要。在访谈中，我们发现一个有趣的现象，组织文化工作要么归宣传部门管，要么归人力资源部门管。那些没有负责组织文化的HR经理颇为不满，认为文化对外不对内，仅是一张博取公众好感的面具。在HR经理的眼中，文化不是不重要，而是太重要。组织文化与人力资源管理有着天然联系，主要有以下原因：首先，“以人为本”是人力资源管理和组织文化的核心理念，二者本质上相通；其次，培育组织文化的工作必须通过人力资源部门落实，人力资源部门的一些工作也直接与组织文化相关，二者密不可分；最后，借助组织文化可以大大提高人力资源管理的效果，通过人力资源管理可以提升组织文化，二者可以相互促进。关于论述人力资源管理与组织文化关系的文献相当多，但却没有人直接将组织文化作为一个子规划纳入人力资源战略规划系统中，这不得不说是一个遗憾。最主要的原因，可能是普遍认为组织文化难以把握，不适列入规划。然而组织文化测量技术的提高，将改变这一看法。 任何一项规划，制定、执行、评价的过程都会不由自主地带有某种风格。事实上，贯穿于始终、体现于整体与细微、融合于表层与内在的风格，就是企业的文化。人力资源战略规划要获得成功，不考虑组织文化显然不可能，将组织文化规划作为一项子规划，是对人力资源战略规划的重要补充。 组织文化规划主要有三项工作：第一，认识现有的组织文化；第二，清楚期望的组织文化；第三，结合人力资源战略，安排组织文化相关工作。难点是第一第二项工作，因为文化常常被看作似有似无的东西，感知都是一个复杂的过程，认清更是谈何容易。本章就是要解决这个问题，帮您认清自己的组织文化。第三项工作早被人们关注，已有不少结合组织文化部署人力资源战略的资料，本书不再冗述，但作为一项子规划，提示注意三点：传统的组织文化是规划的基础；期望组织文化发生的变化是规划的重点；将组织文化融入各项人力资源工作是规划的关键。 一、我们可以认识“似有似无”的文化 学富五车的人爱谈文化，胸无点墨的人也爱讲文化，前者视文化为人类智慧的熔炉，后者视文化为可容万物的口袋。越是智者越是谨慎，恐不能领悟文化的博大精深而不敢妄提；越是庸人越是大胆，深怕沾不上文化的边，什么都用文化解释。我们生活在