组织行为学(激励)3[精选].ppt

满足员工需要的SAS研究所 SAS研究所以统计软件为主要产品，提供的额外利益有：每人都有私人办公室、免费诊所、娱乐场所、每周35小时工作制、日间托儿中心、老年人照顾项目、带薪休假、免费饮料、水果和糖果、买房优惠以及人性化的办公设施 没有股票期权、销售队伍没有销售佣金、没有学费补偿 　　　人们为了什么而工作？ 动机（Motivation）：激发、引导和保持一个人行为的内部或外部力量。 案例：使用抽彩法降低缺勤率 纽约人寿保险公司在每个季度结束时都把全勤员工的姓名放在滚筒中。一般来说，公司的7500名员工有4000人的名字放在滚筒中。然后开始抽奖。首先抽出的10个名字可获200美元的奖励，而后的20个名字可获100美元的奖励，再后的70个名字可获得一天的休假。年终时，还对那些全年全勤的员工再进行一次抽彩活动。前两名员工可获得1000美元奖励，其后的10名员工可获得5天的休假。在该措施实施了10个月后，缺勤率比往年同期下降了21%。 问题 为什么抽彩法可以降低缺勤率？ 抽彩法设计的机制是什么？ 行为主义的强化理论 强化程序的比较 认知主义激励理论 内容型激励理论 ：着重研究激发动机的因素。由于需要是动机形成的基础和源泉，所以这种理论主要研究人的需要。 过程型激励理论 ：着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程，试图探讨人们对付出劳动功效要求和奖酬价值的认识，以达到激励的目的。 需要层次理论与人力资源管理 ERG理论 爱尔德弗提出人们有三种核心需要： 生存需要（Existence）—— 关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等 关系需要（Relatedness）—— 指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系 成长的需要（Growth）—— 指个人自我发展与自我完善的需要 赫兹伯格的双因素理论 　　传统的观点认为满意的反面是不满意。但赫兹伯格认为，满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满。也即令人满意的因素虽然被去除，并不一定会导致员工不满意，同样，令人不满意的因素虽然被去除，并不一定会导致员工满意。 保健因素：与对工作的不满意存在与否有关，如：工作条件、报酬、公司政策、人际关系等。 激励因素：与高层次需要有关，包括成就、认可、责任感和发展机会等。 　　　　　后天需要理论 麦克莱兰德（MaCclelland）的需要理论关注三种需要： 　成就需要：期望完成难度较大的任务，获得高水平的成功，掌握复杂的能力并超过其他人． 　合群需要：期望建立亲密的人际关系，避免冲突并建立亲切的友谊． 　权力需要：期望影响或控制其他人，对他人负责并对他人拥有权威． 认知评价理论 激励因素可以分为内在激励因素，如成就感、责任、胜任工作所产生的愉快等，和外在激励因素，如薪水、晋升、良好的工作环境等。 认知评价理论认为过分强调外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩。 过程型激励理论 期望理论 公平理论 案例：其实你不懂我的心 　　圣诞节前夕，老板突然心血来潮，于是交代总务部的小王，替每一位公司同仁准备一只烤火鸡，送到同仁的家中，让大家都能过一个愉快的万圣节。心想：“今年公司经营得不错，圣诞节嘛，大家要吃烤火鸡，今年由公司请客。” 　　　老板第二天上班，发现有两只烤火鸡，被摔在他办公室的门口。他觉得既讶异又迷惑，于是便问小王到底发生了什么事情。小王回答说：“他们俩都嫌自己的火鸡比别人的小，很生气，于是就……其实火鸡哪有什么大小，实在是太过分了……” 问题 其实谁不懂谁的心？ 如果你是企业老板的话，在春节来临之前，你会怎样给员工们发放福利？ 期望理论 案例分析 某专门生产精密金属包办加工和电动机械集装线的企业，虽然客户对产品质量很满意，但是公司在满足产品质量标准上存在一些困难。有时候到最后一道工序才发现质量存在重大缺陷，不得不重新进行加工。 解决方案: 1、招聘具有相应技能的员工；并对员工进行质量方面的培训，增强每位员工的信心以及对质量好坏的辨别能力。 2、解决和提高管理者的可信度。员工合理化建议可以被采纳。 3、员工的绩效表现与员工认可的报酬之间建立联系。员工们清楚的知道出色的绩效表现与报酬之间的关系。许多类型的奖励，从冰球比赛门票到请员工吃饭。 公平理论 亚当斯提出的公平理论：员工的工作动机不仅受到绝对报酬的影响而且还受到相对报酬的影响。 　员工可能选取的参照对象不同，会使公平理论更加复杂，可以有以下４种参照物： 　自我－内部：在当前组织中不同职位上的经验 　自我－外部：在当前组织以外的职位或情境中的经验。 　别人－内部：员工所在的组织中的其他人或群体。 　别人－外部：所在组织之外的其他人或群体。 　　　　　　　公平理论 分配公平：指个人可见的报酬数量和分配是否公