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设计一流的留人计划 如果你公司已经存在或即将面临严重的人员流失问题，那么你就应该对组织现有的留人计划进行反思，以确定改进措施，因为它可能早已不再有效了。如果你认为留住员工属于重大管理问题，你就需要决定是否要采取行动，制定出真正业内一流的留人计划。 　　凭借二十多年对留人计划的研究和实践经验，我发现平庸的做法与卓越的实践之间存在巨大差距。但是，大部分企业的HR高管除了回答“是的，我们有留人计划”外，似乎没有时间或兴趣进一步对其加以完善。不过，如果你希望自己公司的留人计划有明显改善，可以根据以下这份便于查看的清单，评估你公司当前计划的好坏，并了解如何对之进行改进。 以下提到的特征、元素或者要点决定了平庸的做法与卓越的实践之间的差异。因此，如果你希望将你公司的留人计划从一般变为卓越，就应当在其中涵盖以下大部分内容。以下着重强调的要点既可以作为你借以评估当前计划的标准，也可以作为你改进当前计划的“行动步骤”。 评估步骤分为七个部分。笔者接下来将一一对之进行详细解释。 　　如果你需要对公司的留人计划进行快速评估，以了解它是否存在重大缺陷，以下是你可以使用的标准，且无需收集任何数据。 你认为任何员工离职都会给企业带来同等的业务影响；你尚未将留住员工对于业务的影响换算成具体金额；你对所有员工都采取毫无差别的预防离职措施；你依靠离职面谈查明员工离职的真正原因；你的留才计划除了“留住优秀员工”外没有正式的名称。你认为导致员工离职的原因是薪水而不是糟糕的管理。 大部分留人计划并不包含策略性的内容。因此，HR部门几乎没人说得出几个留人策略。以下内容既可以作为你评估当前留人策略的标准，也可以作为你重新设计这一策略的具体行动步骤。 确定问题的根源是不是出在留人策略上。全面分析你的整个留人流程，查清是否因不到位或者不合理的留人策略而导致大多数问题的出现。 分析竞争对手的留人策略。制定一个方法，了解同类企业的成功策略，并对其有效性进行全面评估。 确定适合自身的策略。接下来，查明员工流失问题的根源，以及目前预防员工流失的措施有何效果。如果你找不出答案，那么你也许需要重新评估公司现有的留人策略或选择新的策略。 我把十四种主要的留人策略分成了三大类，它们包括： 第一类：自由放任式 什么也不做（没有正式的留人计划）；个别管理者自行应用留人计划；当员工提出离职时，用提高薪酬或提供留任奖金的方式留住他。 第二类：适用于所有员工的策略 改善所有员工的福利；加强培训和培养；涨薪；提高员工敬业度；加快员工职业发展进度；提升雇主品牌；制定沟通重点；处理不称职的管理者；采用弹性工作时间制/弹性工作地点制。 第三类：针对式或个性化式 区域定制策略；对需优先留任的员工提供因人而异的挽留政策。 　　以下内容既可作为你评估当前留人计划的标准，也可作为你重新设计这一计划的行动步骤。 请注意，你需要为以下内容制定单独的选择/?鉴别流程： 排定各职位的优先次序：当手中的资源有限时，区分各职位和个人的优先次序，以确定应纳为留人计划目标的关键员工（或者对实现公司使命很关键的职位、创收职位、对客户有重大影响的职位、很难通过招聘或接班人计划获得合适人选的职位、经理和高管、创新者、掌握未来关键技能的员工、掌握关键联系人信息的员工和有着重要影响力的部门或者领域）。 可能离职的员工：制定辨别员工离职风险的流程，包括发现风险因素的数学算法（被谷歌公司采用）等。 个人的离职原因：设计出一个流程以准确辨别出目标员工离职的具体原因，例如离职后的面谈。 在职员工的潜在离职原因：制定流程以了解目标员工可能离职的具体原因，例如就留任原因与之进行面谈。 防范员工流失的一般措施：制定流程以找出防止员工流失的一般措施。 　　防范个别目标员工离职的措施：制定流程以找出防止目标员工离职的具体措施。 第四部分：使用预防员工流失的有效措施和工具 以下内容既可作为你评估当前预防员工流失工具的标准，也可作为你重新设计留人工具的行动步骤。 留人工具箱：设计一系列经过预先测试、能有效防范员工流失的工具，以供管理者根据其个人偏好和具体情况进行选择。 找出效果不佳的防范员工流失的工具：拟定一份防范员工流失的常用工具列表，在其中注明效果不佳者（例如留任奖金）。 屏蔽策略：制定公司整体策略以查出谁在挖你的墙角，以及如何尽量减少他们接触你公司员工的机会。 预警：建立早期预警系统，以提前知道关键员工的跳槽意向。 拟定“未办”清单：制定流程以查明有哪些员工的加薪、升职及为之配置的新设备等迟迟未到位，因为这些因素会影响员工留任。 　　开展离职后面谈：制定调查流程，在前雇员离开公司六个月后，询问其离职的“真正原因”是什么。 第五部分：选择并使用关键的人员流失和留人指标 　　以下内容既可作为你评估公司当前员工流失/?留人指标的标准，也可作为