人员测评理论与方法-第三章测评标准体系的建构全解.ppt

第一节 测评标准体系建构的基本依据 构建测评标准体系需要解决的两个问题： 一是对需要测评的人员素质的要素进行分解 （横向结构） 二是用规范化的行为特征描述和规定每一个要 素（纵向结构） 测评标准体系基本模型（教材P52 图3-1） 素质测评标准体系：标准、标度和标记 标准：测评标准体系的内在规定性 标度：对标准的外在形式的划分 标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示 感召力测评指标设计范例（教材P52图3-1） （五）心理健康 异常心理和超常心理 （六）创新意识 （七）其他个性素质 个体活动的倾向性和个体在惯常活动中表现出来的心理素质特征的总和 三、简练性原则 素质测评指标的设计应尽量简单、精炼。 四、明确性原则 指标应具有明确的定义，尽量避免使用容易使人产生误解的词语。 五、独立性原则 设立的评价标准在同一层次上应该互相独立，没有交叉。 六、可操作性原则 设立的标准应该可以辨别、比较和测评 七、合理量化的原则 为每个指标确定测评标度时，能用数量化的形式就尽量用数量化表示 第三节 测评标准体系建构的基本方法 测评标准体系的建构：第一是测评指标体系的建构，第二是量化、赋分、标度设定、常模建构等标准化程序 一、工作分析法 工作分析法是指通过实施工作分析或采用工作分析技术 来获取所需信息的方法 工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析 与综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评 价与人员录用等提供依据的管理活动。 两种方式： 通过查阅已有的职务说明书及任职资格搜寻所需的测评要素； 为制定素质测评目标而进行工作分析 （一）观察法 由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工作内容、工作原因和工作方法。 适用范围：短时间的生理性工作特征的调查分析 （二）工作者自我记录法（工作日志法） 由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受 适用范围：高水平与复杂工作的分析 （三）主管人员分析法 由主管人员通过日常的管理权力来记录所有管理人员的工作活动、任务和职责 （四）访谈法 适用范围：分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作 （五）关键事例法 关键事例是一种通过对实际工作中特别有效或无效的 工作者行为的简短描述来调查与分析工作的一种方 式。 适用范围：复杂或需要较长时间才能完成的工作分析 （六）问卷法 特点：花费少，收效大 （七）文献查阅法 职业信息法 职业名称录：列出每一种职业的四个主要特征即任务的复杂性、职业培训要求、体现职业特点的兴趣、才能和气质以及身体要求和条件 二、调查访谈法 调查访谈法（调查咨询法）：专题访谈法、问卷调查法和特征胜任法 （一）专题访谈法 研究者通过面对面的谈话，通过口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法 形式：个别访谈和群体访谈 优点：简单、易行，能够迅速获得第一手资料 缺点：无统一规范，信息的获取和加工易受到研究者个人条件的影响 （二）问卷调查法 开放式问卷和封闭式问卷 封闭式问卷：是非法、选择法、等级法和计分法 开放式问卷适用于要素选择的初级阶段 封闭式问卷适用于对要素进行分析判断以及对要素体系进行总体规划 （三）胜任特征法 1.胜任特征的诞生 麦克利兰 （1973）：《测量胜任力而非智力》 胜任特征（competency)指的是能够将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征。 知识和技能－表层特征 动机、特质和自我概念－深层特征 2.个人胜任特征分析的步骤 3.建立胜任特征的方法 行为事件访谈法（Behavioral Event Interview－BEI） 三、理论推导法（素质结构分析法） 指的是从某些理论出发，从素质结构的本身分析，来确定素质测评的内容、目标和指标。 理论来源：与人有关的学科理论；与岗位相关的专业理论 图3-5（教材P64） 四、典型分析法 通过对少数典型的人员素质或工作角色特征的剖析来研究编制素质测评的标准体系的方法。 五、培训目标分析法 在培训目标里找到有关的任职要求和职责内容，以此作为拟定测评要素的素材 六、历史概括法 历史概括法指的是把历史上成功和失败的且被证实过的一些人物的素质收集起来作为正向和反向测评指标的方法。 七、文献查阅法 就是从相关的文献资料中寻找有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构自己所需要的测评目标。 八、覆盖筛选法 第四节 测评标准体系建构的步骤 一、明确测评的客体与目的 测评的客体是测评的