中小企业人力资源管理的现状与对策研究..docVIP

中小企业人力资源管理的现状与对策研究 摘 要: 人力资源是企业最重要的竞争资源 ,目前我国中小企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段 .相关文献针对中小企业人力资源管理现状的不足给出了相应的建议,提出以大型企业人力资源管理体系为目标,来建立和完善中小企业人力资源管理模式。这些研究成果在很大程度上,推动了我国中小企业人力资源管理模式及体系的改进与完善。在此基础上,结合中小企业人力资源管理的现状提出了有针对性的观点:中小企业人力资源管理应结合企业产品发展阶段以及企业经营战略,选择与之相匹配的人力资源管理模式。 关键词:中小企业 人力资源管理 现状 对策 引 言: 　制约中小企业发展主要有四大因素:资金,技术,管理和人才。随着全国金融体制的改革,中小企业融资渠道也日益拓宽,资金对于中小企业发展中的制约作用已在很大程度上逐渐减弱;而中小企业在技术水平和管理水平上的提高则需要企业的人才来实现。因此,人才才是制约中小企业发展的最关键因素。中小企业一方面具有组织结构简单、管理层次少、员工数量较少等特点,使得中小企业相对其它大型企业而言,在人力资源管理方面具有先天的优势;另一方面受企业规模小、资金实力不雄厚、发展阶段等因素影响,在人力资源管理方面还存在许多不足。 第一章、中小企业人力资源管理的优势 　　改革开放后生存下来的中小企业,经济得到较好发展的同时人力资源管理的发展也很好,主要原因是企业充分利用了中小企业自身的优点,主要体现在以下几个方面: 　　1.1中小企业扁平化的组织结构 　　中小企业扁平化的结构模式,大大减少了中间层次管理人员,从而提高了管理的效率,同时对市场环境的变化也能够迅速察觉,并做出快速反应。 　　1.2中小企业实行所有权和经营权两权合一的经营方式 　　采用这种方式,可以避免经营者对企业进行“内部人控制”,而有损企业所有者的利益,也无需对企业经营者建立一套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束。因而,可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。 　　1.3中小企业具有灵活的人才雇佣、选拔机制 　　在计划经济年代,人才只进不出,给大型国有企业带来了沉重的负担,也造成了大型企业在市场经济环境中难以转型的困境。而中小企业则不同,它在选拔、聘用人才方面更为灵活,企业能够在短期内获得合适的人才;同时中小企业具有灵活的薪酬制度,薪酬的发放标准是根据员工对企业的贡献大小来决定,另外员工在中小企业中更容易获得自我展示,自我价值实现的机会。 尽管中小企业拥有上述诸多优势,但是这并不意味着可以长期维持。这种优势在当前的社会环境中越来越显示出其不适应性,而且受其经营规模、资金短缺等因素的制约,使得中小企业人力资源管理方面存在着很多缺陷。 第二章、中小企业人力资源管理的不足 2.1高层管理者管理观念和管理方式相对滞后 中小企业的高层管理者素质和管理观念对企业的管理决策制定和企业发展方向有举足轻重的影响。人力资源管理队伍的建设首先在于人，一个好的CEO首先是一个好的人事经理。人力资源开发和管理的成功首先取决于直线经理的参与，在国内的有些企业，对直线管理的认识存在误区：人力资源管理是人事部的事，与自己部门无关。因此，企业高层管理者，尤其是主要管理者先进的人力资源管理理念在培育企业精神、强化经营理念、造就高素质员工队伍等方面都有着决定性作用。 大部分中小企业高层管理理念依然比较落后，许多企业高层还是决意延用计划经济体制那套人事管理模式。这种管理理念和方式与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题和执行交办事项。传统管理方式使企业人员很难做到人事相宜，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。 另外，许多中小型企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，人力资源与企业发展战略不匹配。中小型企业在与其他大型企业人才竞争中并不占优势相反还存在一定的劣势，正是高层管理者忽视人才的落后理念造成的。调查数据显示，认为人力资源管理工作重要的企业占95%以上，但在企业各个部门进行排序却把人力资源部门排在后面，真正能够参加企业重大方针政策决策过程的只有26.6%。由此看出，企业高层需要高级人才为企业创造更好的经济效益，但人力资源管理工作却还处于执行层。很多企业的老板对于培育人才缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务，造成对于人力资源的投入（精力和财力）很不够。 因此对于中小型企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须从根本上改变高层管理者观念，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，制定先进的现代企业人力资源管理 2.2人力资源管理队伍素质不容乐观 中小企业的高层管理者已经