人才测评讲义..docVIP

《人才测评》课程讲义 第一章人才测评概论 第一节 人力资源管理概念 一、人才测评的概念 是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。 1、有利于个人的自我认识 2、有利于个人的职业选择 3、有助于人才的选拔和配置 4、有助于人力资源状况的全面普查 5、为员工培训提供诊断性信息 6、有助于人员的使用和管理 7、为团队建设提供依据 三、人才测评的必要性及难点 1、必要性 （1）发展速度加快；（2）市场竞争加剧 （3）创新带来新的机会；（4）人才竞争的加剧 （5)人才雇佣成本增加 2、难点：内在性、模糊性、无形性 第二节 人的基本素质 一、人性假设理论 X理论 （1）大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作 （2）大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让别人领导 （3）大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制 （4）易受别人影响 （5）保守 （6）利益最大化 （7）只有少数人能够克服自己，担负管 Y理论 （1）人并不是天生就不喜欢工作，是工作还是偷懒视环境而定 （2）外来的控制和惩罚并不是惟一的方法，人们愿意并能够实行自我管理和自我控制 （3）个人目标和组织目标并不是冲突的，可以统一 （4）接受责任是可以通过学习获得的，逃避责任是经验的结果 （5）承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，是达成目标的报酬函数 （6）大多数人的聪明才智仍有发挥的余地 社会人假设—— (1)管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上 (2)管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感 (3)主张集体奖，不主张个人奖 （4）管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联络作用 (5) 实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨 自我实现人假设—— （1）人的最终目的是满足自我实现的需要，这种需要是存在高低级别之分的 （2）人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境 （3）人们能够自我激励和自我控制，外部激励和控制会有不良后果人们能够自我激励和自我控制，外部激励和控制会有不良后果 （4）个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合 复杂人假设—— （1）每个人都有不同的需要和不同的能力，人们工作的动机非常复杂而且变动性很大 （2）人们的很多需要并不是与生俱来的，而是在组织中后天形成的 （3）人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，人们在正式组织和非正式组织中具有不同的动机 （4）人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式具有不同的反应 二、人的能力 （一）体质与素质 体质包括体力劳动和脑力劳动 素质包括身体和心理潜能，转化媒介是教育 （二）知识 （三）智力 （1）素质的构成 第三节 人才测评额起源于发展 一、西方人才测评的发展现状 1、产生（19世纪～20世纪初叶） 源于对智力落后者和精神病人治疗的需要 法国医生艾斯克罗区别智力落后与精神病。 法国医生沈干在1837年建立了第一个专门教育智力落后儿童的学校而开始训练智力落后儿童。 1890年，卡特尔在《心理》杂志上发表了《心理测验与测量》一文，首次正式提出了心理测验（mental test）的概念。他把智力分解成知觉、联想、思维、语言等一系列单个、可感的要素，用更完善的测验法来识别诸如肌肉力量、运动速度、痛感受性、视听敏感度、重量辨别、反应时、记忆力等等方面的个体差异。 1903年，法国医生比纳发表了《智力的实验研究》一书； 1905年，比纳与西蒙合作编制了世界上第一个智力量表，即《比纳——西蒙量表》。 2、发展（一战前后至今） 1917年，推孟的学生欧提斯为美国军队研制陆军甲乙两种大规模的测试——文字测验和非文字测验，该测验在1917年1月～1919年3月之间共测评了200多万官兵。一战结束后，这两种团体测验迅速应用于美国社会。 二、中国古代人才选拔制度 举荐制 兴起于春秋（非正式），完善于战国后期（形成制度）。 局限： 标准不一、不科学、只适用小集团选拔 征辟制 方式： 皇帝下诏征召、 政府行政长官自行聘任 局限：缺乏统一标准、官吏徇私舞弊、滥用职权 衰败：魏晋南北朝“九品中正制”出现,逐步取代了征辟制 汉 代：以察举、征辟为主的选拔官吏制度 察举选官制 察举制：察为考察，举为荐举，即在考察的基