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企业如何规避劳动用工风险.
企业如何规避劳动用工风险
序言
先决条件:企业要有效规避用工风险和提升对员 工的管理能力,建立符合企业实际的健全的规章 制度是先决条件。
建立健全的规章制度:依法制定的规章制度一是 具有准法化的特征,可以作为审理劳动争议案件 的依据。例如: “不能胜任工作” 的依据是什么、 给公司造成重大损失的标准是什么?这些都是由规章制度来规定的。 规章制定要具有法律的效力必须满足以下条件: 制定流程合法、内容合法、公示。
第一部分 劳动关系的建立
招聘员工阶段的法律风险
1、就业歧视风险:招聘广告中不得包含歧视性内容:包括乙肝 歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等。
对策:用人单位不需要设置这些带有歧视性的条件,只要在录 用时内部掌握这些条件,并要求劳动者提供真实的相应证明就 可以规避以上这些不必要的法律风险。
用人单位违反如实告知义务的法律风险:根据《劳动合同 法》第二十六条的规定,隐瞒真实情况,诱使对方作出错误的 判断而签订劳动合同,可以认定为欺诈,因欺诈手段使对方在 违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合 同。例如不向劳动者告知职业危害,《职业病防治法》规定要 对用人单位处以2至5万元的罚款。
对策:录用员工的过程中,企业应积极采取书面方式保存告知 行为的证据。例如,1、以书面方式告知应聘者信息,并要求 对方签字确认(附件1:确认书);2、在员工入职登记表中声 明;3、在劳动合同中设计告知条款
劳动者提供虚假证件、证明和虚假信息的风险 :虚假的信息可 能造成劳动合同的无效。
对策:在审核应聘员工所提交的信息后,在录用环节,设计相应的 承诺书,要求被录用者签署。对重要工作的岗位,进行必要的尽职 调查。
录用尚未与其他公司解除劳动合同或终止劳动合同的劳动者的法 律风险:造成原用人单位损失的,负有连带责任的法律风险 。
对策:要求应聘员工提供离职证明;对重要工作的岗位,进行必要 的尽职调查。
录用与其他公司存在竞业限制协议的劳动者的风险:单位招用了此类人员,会因原单位的请求而被迫辞退员工。如果无意或有意使 用了上述员工带来的原单位的商业秘密,还可能承担侵权的责任。
对策: 1、了解聘用者在前一个用人单位是否为高级管理人员、高级技术人 员和其他负有必威体育官网网址义务的人员。 2、向劳动者本人了解,是否与前一个用人单位签订有竞业限制协议, 具体途径可以通过查阅简历或询问谈话。 3、与劳动者签订承诺书,承诺其所提供的个人情况属实。 4、对聘用人员 进行背景调查,向聘用者前一个用人单位确认了解聘 用者是否与该用人单位签订过竞业限制合同。
6、招聘未满16周岁未成年的法律风险:《劳动法》第94条和《禁 止使用童工规定》的有关规定,用人单位使用童工的,由劳动保障 行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚; 童工伤残或者死亡的,用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照 或者由民政部门撤销民办非企业单位登记; 招聘未成年工(16-18)的法律风险:不得安排未成年工从事矿山 井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁 忌从事的劳动。其他禁忌从事的劳动 “ 具体是指《劳动部关于 中华人民共和国劳动法 若干条文的说明》所列的工作。 相关规定:《劳动法》第九十五条:用人单位违反本法对未成年工 的保护规定,侵害其合法权益的,由劳动行政部门责令改正,处以 罚款。《违反中华人民共和国劳动法行政处罚办法》(劳部发 〔1994〕532号)第十二条:用人单位安排未成年工从事矿山井下、 有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事 的劳动的,应当责令改正,并按每侵害一名未成年工罚款三千元以 下的标准处罚。第十五条:用人单位未按规定对未成年工定期进行 健康检查的,应责令限期改正;逾期不改正的,按每侵害一名未成 年工罚款三千元以下的标准处罚。
录用外国人法律风险:外国人是否办理了就业手续。 除《外国人就业管理规定》明确可以免办《外国人就业 许可证》的人员外,其余均需申请办理《外国人就业许 可证》、《外国人就业证》。
8、扣押劳动者证件、以担保名义扣押劳动者证件或向 劳动者收取财务的法律风险:由劳动行政部门责令限期 退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标 准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
9、用人单位未建立职工名册的法律风险:用人单位违反 劳动合同法有关建立职工名册规定的,由劳动行政部门 责令限期改正;逾期不改正的,由劳动行政部门处20 00元以上2万元以下的罚款。
劳动合同签订阶段的法律风险
发送录用意向书的法律风险:从合同法的基本原理考查, 录用通知就属于要约,是用人单位向应聘人员发出的关于 建立劳动关系的一种要约。如果应聘人员同意,则具有合 同生效的约束力。因此要慎
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