优秀管理者职业化塑造全解.ppt

我们的公约——四大核心价值理念 学 习-学以致用，精于思考 分 享-交流感悟，激发梦想 成 长-转化运用，结果导向 服 务-成就他人，回报社会 《卓有成效的管理者》 《卓有成效的管理者》精彩导读 优秀经理人要常常自问：“要想大幅度提升组织效率，我能作出什么贡献呢？” ——彼得.德鲁克 多数管理者都将自己管辖的那点实事看得过重，他们很担心本单位或上级让他们“吃亏”，特别在乎自己“应该享受”的一些权力，导致行为无效。 我是...... 我们必须面对的 使命（任务/价值）：找到问题，给出答案！（贡献而不是工作） 挑战： 孤独面对。自助者，天助！（大多数情况下，至少自己要这么想。） 为过失负责。（无论是有意，还是无意。） 放弃就等于退出。（无论是无法战胜他人，还是无法战胜自己。） 时间是有限的。（老板、股东还是客户都无法容忍无休止的等待。） 职责： 在有限的时间里，发挥（自己和他人的）优势，高效决策，充分利用有限的资源高效完成任务。 五星管理者 第一星：有效的产出 第二星：有效的用人 第三星：有效的资源 第四星：有效的做事 第五星：有效的决策 《卓有成效的管理者》精彩导读 凡是能够建立一流班子的领导者，通常不会与同事与下属保持过分亲密的关系。 挑选人才，应当看他们能干些什么，看他们的工作表现，决不能看他们是否顺从自己。 为了选好人才，管理者需要与其较为亲密的同事或下级保持一定的距离。  ——彼得.德鲁克 “感召”的道理——3个主题（主张） 最高主张 上通天理（意义） 人类共有的向往 中间主张 实际诉求 希望采取的行动 最低主张 下达人性（理解） 人类基本的需求 优秀员工为什么会辞职？ 影得案例 陆帆从SC辞职 团队建设的4级台阶 我们需要什么样的人才？ 有关系有经验的能人 有潜力可培养的新人 有关系有经验能人的“3个关键” 针对性吸引 忠诚度/稳定度测试 4维定位 影得案例：请高手 何乘风请陆川加盟 要点 私密、高端的场所 叙旧 让对方有小小的愧疚 筹码 仇恨 平台 机会 允许对方有保留/留余地 影得案例：挖高手 何乘风挖车小姐 要点 表示关注 不揭伤疤，拔高层次 认可对方，阐明自己的理念 允许对方有保留/留余地 有潜力可培养的新人的“3个关键” 职业倾向 8项销售思维倾向 可快速进入的项目 影得案例：我看人是不会走眼的 程总和乔莉的谈话 要点 过去的良好表现 不甘平庸 做了，更思考了 自我认知清醒 恰巧有机会 工作动力分析 霍兰德职业倾向 8项销售思维倾向 工具介绍《销售人员8种特质》 《卓有成效的管理者》精彩导读 一般机构对成效的要求往往表现为以下三个方面： 直接成果 树立新的价值观以及对这些价值观的重新确认 培养开发明天所需要的人才  ——彼得.德鲁克 成事、立制、带人、建言 优秀管理者的“3大明白” 影得观点 影得分享 《2013年春节聚会》片段 影得思考 谁最应该（最需要）感受到爱？ 对方如何才能感受到爱？ 如何让你的员工感受到你的爱？ 影得观点（续） 影得观点 平常最默默无闻的“老黄牛”最需要感到爱 让大家感到我的价值 管理我们的爱 埋藏在心底的爱不是爱 表达出来的爱也不是爱 对方接受到的爱才是爱 员工获得爱的三个方式 计算——工资、奖金、休假/通过计算，感觉你对他和对别人与众不同。 实操——在工作中他的状态和技能，能在你的平台上发挥，没有感到怀才不遇。 比较——痛苦来自比较之中。 影得分享 影得分享 《锵锵三人行》片段 影得思考 “老资格”给你的感觉是什么，是不是有点消极？ 为什么“老资格”总有牢骚？ 如何让“老资格”感受到爱？ 什么是专业激情主义？ 影得观点 关于“老资格”的牢骚 关于“老资格”的真实故事 女公交司机的故事 红旗连锁的故事 常州移动的故事 “牢骚”是对人生最美好时光的怀念 “牢骚”是因为不公和漠视 没有爱就不会发牢骚，“发牢骚”的人需要更多感受到爱 影得观点 关于“感受到的爱才是爱”——让人感受到爱 唤醒层尘封的碎片记忆唤起爱 感动层共同的经历和回忆一路上有你，哪怕是一点点嫉妒 激发层来自我们尊重的人的认可 影得观点 关于“让他人感受到的爱”的三步曲 为什么选你？因为要做的事情很难，所以选你；因为我们有共同的志趣，所以选你；有很多质疑，还是选了你！ 为什么你最棒？优秀来自比较牛的不仅仅是成绩更是精神，是平凡的奇迹 面对流言蜚语承认有失误，但我支持你！别