009工资形式.ppt

第九章 工资形式 第一节 工资形式的内容与制订要求 第二节 全面报酬体系与支付形式选择 第三节 计时工资制 第四节 计件工资制 第五节 奖金 第六节 津贴和补贴 【重点概念】 工资形式 全面报酬体系 计时工资 计件工资 津贴 补贴 【引例及分析】 王某于2002年8月被某公司录取，该公司对员工的工资分配实行结构工资形式，即将工资分解成基础工资、奖金、津贴、补贴等几部分，根据具体考核计算每月工资。由于企业生产经营随着市场情况不断调整变化，王某的每月工资收入变化也较大。为了确定社会保险费的缴费基数，公司与王某约定：以基础工资的标准作为缴纳社会保险费的基数。 2003年8月，公司在合同终止决定不再与王某续订劳动合同。在办理离职手续时，王某向公司提出了社会保险费缴费基数与自己工资收入不符的问题，希望公司予以解决。公司表示双方对社会保险费缴费基数已有约定，拒绝了其要求，王某于是向劳动监察机构进行举报。劳动监察机构通过调取王某两年来的工资单和社会保险缴纳资料，确定王某举报内容属实，责令公司为王某补缴未足额缴纳社会保险费的差额部分。 上述案例争执的焦点是缴纳社会保险费的基数如何确定。按照规定，社会保险费缴费基数应为支付给职工本人的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴和其他工资性收入等（国家统计局《关于工资总额组成的规定》中对工资总额有明确的规定）。因此，本案实际上涉及到了工资的形式。那么，工资到底有哪些形式呢？本章内容将对此作一详细的介绍。 第一节 工资形式的内容与制订要求 工资形式，即劳动计量与工资支付的方式。 一、工资形式的内容 工资形式主要包括两个方面的内容： 一是劳动计量，即以劳动时间直接或以劳动产品以及其它形式表现的劳动成果间接计量，反映劳动者的劳动数量； 二是工资支付，即按照既定的工资标准计量的实际劳动量计算应付工资，并向劳动者支付。 二、制定工资形式的要求 为了使具体实施的工资形式充分达到预期效果，选择工资形式和制订实施计划，应符合以下基本要求： 1.选择的具体工资形式要与职位的特点相吻合 一般来说，职员因不直接生产产品，因而对职员的职位宜使用计时工资制，而工人是直接生产产品，所以工人岗位宜实行计件工资制。 2.员工收入与本人的工作效率直接成正比例联系 选择了某种具有反映劳动消耗量大小基础的工资形式，还不等于收入就与劳动量直接相关。 为了实现这一要求，在制定某种工资形式的实施计划时，还要注意以下三个问题： 首先，计划本身就应是一个具有效率机制的计划。 其次，产品质量是企业的生命，因此，计件单价应优质优价，奖金标准也要注意质量方面的要求。 如果产品的数量和质量都很重要，计件单价和奖金标准的制定就应同时兼顾两个方面。 3.计划本身简明易懂，便于计算 简明易懂，一个计划如果能在15分钟内讲明白，这就是一个简明易懂的计划。 便于计算，就是员工在没有别人帮助的情况下能很快地计算出本人的工资所得。 4.工资的发放要及时 尽可能地在员工完成规定的标准工作之后马上发给他们工资，以便使员工对因工作好坏而受奖或受罚留下深刻的印象，并在下一轮工作中进行调整。 从这一要求出发，工资奖金能当日发的当日发，能当月发的当月发； 不能当日发的，在一个周期结束后尽快发。这样做，可以从时间上强化工资奖金的激励作用。 5.实施计划一经制定出来，就应比较稳定 如果经常对实施计划进行修改，就会降低员工对计划的信任感，出现“干干看看”的情况。 这就要求在制定实施计划时多征求大家的意见，对实施中可能出现的问题先考虑周到，以避免在实行中不断调整。 但当实行一个周期以后，或者遇到技术装备、工资结构调整、物价发生重大变化时，应及时对原来的计划进行调整。 四、工资形式应实现的目标 工作分析、工作评价和职位定价都是一个企业确认其岗位价值的方法。 现在将人员考虑进来。不同的人从事同样的工作对企业来说可能会有不同的价值。因此在薪酬支付设计时会使薪酬体系变得更为复杂。 （一）吸引优秀员工，使员工加入 任何公司的长期成功均依赖于获取优秀的员工。 薪酬体系中工资支付水平和支付制度的特点可能会影响求职者是否加入某个企业的决策。 工资在整个招募过程中是更为透明的报酬形式。工作的提供者清楚地说明薪酬水平，甚至包括支付工资的方式，如津贴和利润分享计划等。 因此，工资更具有客观性，在招募过程中它易于在用工双方的交流过程中得到沟通。 （二）留住优秀员工 工资与留职之间的关系是复杂的。20世纪70年代的公平理论认为，当员工感到自己在工资方面得不到公平对待时，他们就会选择离开企业到其它地方去。 在奖励条件下，这一理论更为正确： 当工资支付是基于个人绩效时，绩效差的员工的辞职率就很高。 相反，团队奖励计划会导致高绩效的员工辞职率的增加，因为奖励给绩效优秀的个体