第二章人力资源战略与规划预案.ppt

* * 名称 定义 作用 与其它规划的关系 收入 分配 规划 对组织未来一个周期内工资总额及分配、结构、增长率等做出的安排 有效控制人工成本 保持工资增长率低于劳动生产率增长率 有效地激励员工 伴随着晋升规划而发生 受绩效管理规划结果的制约 是职业生涯规划的重要通道之一 * * 名称 定义 作用 与其它规划的关系 职业 生涯 规划 对员工工作生涯的人事程序的规划 稳定员工预期，提高忠诚度 开发员工潜力 把个人发展与组织发展结合起来 会经历补充、配备、晋升等多种规划 其实现需要培训开发规划来保证 * * 二、人力资源需求与预测 （一）人力资源的存量分析 工作流分析 岗位配置分析 素质分析 冗员分析 * * 1、工作流分析 企业的生产经营活动是一个相互联系、相互依赖、前后衔接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应。 左图中，假设某项活动由A、B、C、D、E五道工序依次完成。由图可见，企业的人力资源配置不合理，只有A、D两个工序的人员是满负荷工作的，因而整个活动的成果也就由这两道工序所决定。B、C、E三道工序的人员就存在工作等待，其阴影部分就表现为人员的冗余。 * * 2、岗位配置分析 对岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出企业现有人力的资源和使用情况，从中可以分析企业的人力资源的实际使用状况和使用效果。如表4-2所示， W1代表非熟练工，W2代表熟练工，W3代表技工，C代表职员，T代表工程技术人员，S代表专业管理人员，M为管理人员。从表中可知，该企业存在着较为严重的人力资源浪费现象，有28名熟练工在做非熟练工的工作，8名技工在做熟练工作的，工程技术人员中，2人在做熟练工的工作，8人在做技工的工作，还有5名专业管理人员处于待岗状态。 * * 3、冗员分析 企业的冗员=全部职工－实际需要－合理储备。 冗员分析不只是确定企业冗员人数的多少，而是要分析冗员的具体构成和具体情况，以便于制定切实可行的冗员利用与处理方案。 两大冗员： 素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残人员，知识技能不足的人员，思想觉悟不合格的人员； 是素质与工作适应但超过实际需要的富余人员，包括只愿干本职工作和希望调换工作的人员。 * * 4、素质分析 指企业成员所具有的对企业生产力有直接和显著影响并具有相对稳定性的品质特性。人力资源的素质分析可以从以下几方面进行： 个人的思想觉悟和企业的群体文化 可以通过社会心理调查及员工的绩效数据加以分析 员工的知识技能水平 知识水平—文化知识、专业知识和工作经验 技能水平—智能、操作技能、表达能力及管理技能 * * 4、素质分析 群体的知识及技能结构 年龄结构、专业技能结构、知识技能层次结构 员工队伍的整体素质评价 标准：企业员工对其岗位的适应性——适职率=等于素质适应岗位职务要求的员工人数÷企业的全部员工人数。 * * （二）人力资源需求预测 1、人力资源需求预测概念 2、人力资源需求分析 3、人力资源需求预测方法 * * 1、人力资源需求预测概念 是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 注：这里的需求是完全需求，是在不考虑企业现有人力资源状况和变动情况下的需求。 * * 2、人力资源需求分析 企业外部环境 企业内部因素 人力资源自身状况。 * * 3、人力资源需求预测方法 定性预测方法 主观判断法 德尔菲法（Delphi法） 定量预测方法 回归预测法 趋势分析法 比率预测法 * * 主观判断法 依靠管理人员运用其知识、经验甚至直觉对未来人力资源需求做出推测、判断的方法。 评价： 多用于短期预测， 适用于规模较小或环境稳定、人员流动不大的企业； 简单易行 预测准确性较低，会出现“帕金森定律”所指现象。 * * 德尔菲法（Delphi法） 是一种邀请在某一领域的专家或有经验的管理者对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法 德尔菲法的具体规则 主持人通过问卷向专家提出相关的研究专题，请专家分别发表意见； 主持人把意见综合整理后，再反馈给每个人； 请他们重新作出分析和判断； 主持人再进行意见综合，再反馈给每个人。 如此反复，直到意见大体趋于一致。 德尔菲法的特点 各专家背靠背，互不见面；匿名方式；意见不断收敛。 * * Delphi 法 * * 趋势分析法 趋势分析主要是根据过去一定时间（比如五年）的人力资源需求趋势，来预测将来的情况。 它是以时间或产量为自变量来预测人力资源数量的变化，是回归预测的一种。 评价：此方法较简单，但只是初步预测，多用于经营稳定的企业，且作为一种辅助手段。 * * 趋势分析法 公式： Y= a+ bX 其中