第十二章组织变革预案.ppt

第十二章　 组织变革 第一节 组织变革的动力 组织是一个不断地与环境发生作用的开放系统,它会随着环境的变化发生变革,具有变动性；同时组织变革又是发生在组织内部的，这个组织仍处在持续存在的过程中，仍保持着组织的形态和特性，具有稳定性。变动性和稳定性是组织的基本属性。 一、组织变革的概念　 越来越多的组织面对着动荡的变化的环境，就要求组织适应这样的环境。 “不变革则灭亡”这是全球管理者们共同的呼声。 组织变革（Ｏrganization Change，简称ＯＣ）的含义表明，变革是组织实现动态平衡的发展阶段。组织原有的稳定和平衡不能适应形势变化的要求，就要通过变革来打破它们，但打破原有的稳定和平衡本身不是目的，目的是建立适应新形势下新的稳定和平衡，应当把组织的变动性和稳定性有机的结合起来。 组织变革狭义上仅限于正式结构的变革，广义上还包括行为变革和技术变革。 二、变革的动力 （一）劳动力的性质 １.文化方面更为多元化 ２.专业人员的数目增加 ３.许多新就业者技术水平不足 ４.（劳动力的自由流动） 组织中的人力资源政策和实践必须加以改变，组织在培训方面加大投资。 （二）技术使得工作和组织发生变化 １.电脑速度更快，价格更低 ２.新型移动通讯设备 ３.人类基因编码的破译 （三）经济的冲击 １.计划经济向市场经济转变 ２.加入ＷＴＯ ３.新型ＩＴ产业的兴起 ４.基础建设加快，持续的房地产投资开发热 （四）竞争 １.全球的竞争对手 ２.收购与兼并 ３.电子商务的成长 要求组织能够迅速开发新产品并投放市场。加速生产运作、缩短产品周期，要有灵活性。 （五）社会行为价值观念 １.消费者价值观和需求的变化（理性消费转向情感消费） ２.持续的民工潮 ３.网上聊天室 （六）世界政治 １.苏联解体，东欧剧变（信仰危机） ２.中国改革开放 ３.中东形势动荡 ４.世界范围的反恐（预警机制建立，员工的安全感） 三、推行有计划的变革 组织变革不是指组织中一些意外出现的状况，而是主动的有目的的变革活动。 有计划的变革要达到的目标： １.致力于提高组织适应环境变化的能力 ２.致力于改变员工的行为 组织要适应以下各种情况： 竞争对手推出新产品或新服务；政府部门颁布新法律；企业失去重要供给源及其他类似的环境变化。 激发创新、给员工授权、建立工作团队，这些努力都是组织为了适应环境的变化而采取的有计划变革活动的例子。 组织的成败主要取决于员工工作的成败，有计划的变革还关注组织中个人和群体行为的改变。 变革的推动者： 可以是管理者也可以是非管理者，可以是组织内部的员工也可以是组织外部的顾问。对于多数变革来说，内部管理层常常求助于外部顾问提供建议和协助。他们能够提出客观的见解，但他们对组织的历史、文化、人员、操作程序缺乏充分了解，所以往往推行较为激进的变革。变革实施以后，他们不受变革的影响。 第二节　变革的阻力 在个体和组织行为的研究中，有一项发现是组织的成员抵制变革。从某种角度上来说，它有积极的意义。因为它使行为具有一定的稳定性和可预见性，变革的阻力还可能是建设性的冲突源，但变革的阻力也有显而易见的缺点：它阻碍了适应和进步。 变革的阻力可以是公开的、潜在的、直接的或延后的。 公开的和直接的阻力最容易处理。潜在的阻力十分微妙，更难识别（它可能丧失对组织的忠诚感、缺乏积极性、增加差错率或缺勤率上升），延后的反应使阻力源和对阻力的反应之间的联系比较模糊。 一、个体阻力 变革的个体阻力源来自基本的人类特征（知觉、个性和需要）。 选择性信息　　　　　　　　　　习惯 加工　　　　　　　　　　　　　 对未知　　　　　　　　　　　　安全感 的恐惧　　　　 　　　　　　　　经济因素 １.习惯：当人们面对变革时，以习惯方式做出反应的趋向就会成为一种阻力源。 ２.安全感：有较高安全需要的人很可能抵制变革，因为变革会威胁他们的安全感（裁员、引进新的机器设备） ３.经济因素：人们担心变革会降低收入，尤其当报酬和生产率密切关联时。人们担心自己不能适应新的工作任务或工作规范。因此工作任务和工作规范的改变会引起恐慌。 ４.对未知的恐惧：变革是用模糊性和不确定性来代替已知（学习新技术）。 ５.选择性信息加工：知觉的选择性使员工对于管理者所宣传的变革的必要性以及变革会来的潜在收益的解释充耳不闻。 二、组织阻力 组织从本质上来说是保守的，它积极地抵制变革。 对已有资源　　　　　　　　结构惰性 分配的威胁 对已有权力　　　　　　　　　有限的 关系的威胁　　　　　　　　 变革关注 　　　　对专业　　　　群体惰性 　　　知识的威胁 １.结构惰性：组织拥有内在的机制保持其稳定性。甄选过程使符合要求的员工才能进入组织，培训和组织的规章制度又会以某种方式塑造和指导他们。当组