第17章激励预案.ppt

第四讲　领导－激励 §1 激励的性质 §2 激励理论 §3 激励实务 学习目的： 1 了解激励的性质 2 掌握激励的相关理论和方法 §1 激励的性质 激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程。 a.激励是手段，是为实现组织目标服务的； b.激励是心理过程，因人、因时而异； c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为“我要做”而非“要我做”。 §2　激励理论 1.马斯洛(Maslow)的需要层次理论： 1：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能影响行为；2：人的需要都是有轻重层次，只有某一层次需要得到满足后，另一层次需要才出现 ①人的需要分为五个层次： a.生理需要：最基本的需要，衣食住行等 。 b.安全需要：现在的安全需要（就业保障）和未来安全的需要（失业后的生活保障 ）。 c.社交需要：生活上的接纳、共处和感情上的归属。 d.尊重需要：自尊和被尊；自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；被尊是指当自己做出贡献时能得到他人的承认。 e.自我实现需要：希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。主要来自于两个方面：胜任感方面和成就感方面。 ②这五种需要不是并列的而是从低到高排列的。 ③人的行为是由主导需求决定的。 2.赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论 ①美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后期提出的。 ②影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。 ③保健因素： 保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素； 保健因素往往是一些工作的外在因素（工作条件），大多同他们的工作条件和环境有关，如企业政策、工资水平等等； ④激励因素： 激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素； 激励因素通常是工作内在的因素（工作内容），由工作本身所决定的，如工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由工作业绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等等； 可以直接产生激励作用 实际中应用： 增大激励因素 防止激励因素向保健因素转变。如：发奖金。 尽可能地把保健因素转为激励因素，把激励因素尽可能放大 对员工的抱怨有合理的解释 一家IT公司的老板，每年中秋节都会额外给员工发放一笔1000元的奖金，但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现的特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。 老板很困惑：为什么有奖金的时候，没有人会为此在工作上表现的积极主动，而取消奖金后，大家都不约而同的指责抱怨甚至消极怠工呢？ 解释： 赫茨伯格的“双因素理论”能给出合理的解释。在这家IT公司，老板给员工发放1000元奖金，只是消除了员工在收入上的不满意因素，达到了没有不满意的状态，但这绝不是说，员工对这笔收入已经感到满意，并且为了维护这种满意的状态，每个人都会非常努力的工作。相反，这笔奖金只是使员工保持了中度的积极性，维持了工作基本状态而已。如果停发这1000元，则走到了“没有不满意”的对立面，员工普遍感到不满意就不足为奇了。 人的动力来自于： 效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者个人带来的满足程度，即实现这个目标的效用，价值。 期望值，是指某一具体行动可带来某种预期成果的概率 ，即对工作目标能够实现的可能性。 效价和期望值的的叠加产生激励 即: 激励力=期望值*效价 M（Motivation）=E（expectancy）*V（valence） ② 主要内容：人们从事任何工作的激励程度将取决于经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。 效价、期望值与激励力的关系 一位公司销售经理对他的一位销售员说：“如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖励你一套住房，这时组织的目标是1000万元销售额，个人的目标是一套住房，效价和期望值可能会这样影响此人的激励力。 效价——销售员可能的反应是： A “天啊！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取。” B “住房？我现在住的已经够好了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没什么吸引力！” 期望值——他可能的反应是： A “1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。” B “1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯了，要么就是根本不想把