第四章班级管理预案.ppt

第四章 班级管理 二、管理的基本理论 （一）国外主要管理理论 1.泰罗的管理理论 2.法约尔的古典管理学派 3.行为管理学派 从心理学、社会学角度出发，侧重研究 个体需求与行为、团体行为、组织行为、激励和领导方式的流派 梅奥的人际关系学派 马斯洛的激励学派 斯金纳的强化学派 4.关于人性的学派 道格拉斯·麦克雷戈（1906-1964)，美国著名行为科学家人性假设理论创始人，提出X-Y理论。 道格拉斯·麦格雷戈是美国著名的行为科学家 他在1924年还是一个服务站的服务员 后在韦恩大学取得文学学士学位 1935年，他取得哈佛大学哲学博上学位，随后留校任教 I937－1964年期间在麻省理工学院任教，但其中有六年（1948－1954年）在安第奥克学院任院长。任院长期间，他对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问 其后，他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。 传统的管理观点叫做X理论。其特点是管理者对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等，使工人能够保证生产水平。 此种管理方式是胡萝卜加大棒的方法，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。 恐吓形式在过去还能起到一定的作用，如员工害怕失去工作、失去收入、扣发奖金，降级或者是其他的惩罚。针对较低层次的生理和安全的需要有效，然而，在现在的社会中，这种管理方式是很难起到应有的效果的。而且这样的管理很容易导致员工的报复性行为。而对于社交、尊重和自我实现这三种较高层次的需要无法给予满足。要想真正有效地管理，人性的基本假设就要变化。 Y理论对于人性假设是正面的，假定人性本善，假设一般人在本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热诚工作，在没有严密的监管下，也会努力完成生产任务。而且在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。 在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。 让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。 在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。 现实生活中，确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃·格克雷激励员工拼命工作，并实施“鞭策”式体制，但在竞争激烈的市场中，这种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。但Y理论还是能帮助HR改变管人的方式，改善管人的效果。 若按照Y理论，领导者应发掘员工的潜力，除了满足员工的生理需要外，还有他们的精神需要。然而，也有人发现一些雇员并不像Y理论所说的一样，会珍惜责任和权力。相反，他们视长官为无能之辈，表面谦恭，背后却飞扬跋扈，做事得过且过，这就是推行Y理论的措施时存在的问题。 根据分析结果，X和Y模式的假定都过于片面，并不适用于目前复杂的社会。不同的人有不同的特点，有的人性是善的，而有的人就是恶的。纯X和纯Y理论最大的缺点乃是忽略了人类的可塑性与多样性。一个团体中良莠不齐，有的人较积极，有的人较消极，领导者若是先入为主地认同X或Y理论，必不能解决所有成员的问题。因此，X与Y理论似乎都过于武断，领导者必须视情况综合运用，找出一种比较折衷的方案才是。 5.双因素理论 代表人物是美国行为学家福雷德里克.赫兹伯格(1923-2000),美国行为科学家。 双因素理论对管理者的启示是： 要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要使工作丰富化，多方面满足员工多方面的需求。 赫兹伯格双因素理论的主要内容 激励因素: 能对工作带来积极态度，较多满意感和激励作用的因素多为工作内容/工作本身方面的因素，叫做激励因素，比如：成就感、同事认可，上司赏识，更多职责，更大成长空间等。 保健因素: 能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素，如公司政策，管理措施，监督，人际关系，工作条件，工资福利等。 6.强化理论 强化理论的代表人物是美国行为学家斯金纳。 凡须经过学习而发生的操作性行为，均可通过控制“强化物”来加以控制和改造。强化方式有正强化和负强化。