(九星集团公司员工激励问题对策研究.docVIP

第一章 绪论 1.1 研究背景1.3 国内外激励研究现状 1.3.1 国外激励研究现状 1947年美国管理学家和经济组织决策大师赫伯特.西蒙(Herbert A．Simon) 在他的作品《管理的行为——管理组织中决策过程的研究》中提出了关于“组织”的理论，包括组织体系、人的体系、物的体系，组织体系是是其核心，组织是社会中人们共同构成的一个体系，组织中的人可以在组织中不断的学习，组织会利用组织中人取得成果，其中主要的诱因则包括物质激励和非物质诱因(良好的工作环境、相互间的感情等)[3]。 美国著名心理学家弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick·Herzberg)在1959年提出了工作与个人的关系是一项基本的关系。员工个人工作的和能力和态度决定着工作任务能否很好的完成和工作任务的失败，他在调查中发现，员工对工作的满意因素有很过种不同的因素，员工工作的环境是员工工作满意调查中一项非常重要的因素，员工在舒服的环境中工作的效率会更高，环境在一定程度上也决定着员工的工作态度。公司的员工激励制度在一定程度上可以激励员工创造更多的经济效益，这些因素包括员工责任、公司政策、个人生活、地位、稳定与保障等[4]。 公平理论是20世纪60年代美国心理学家斯达西·亚当斯(J．Stacey·Adams）提出的。公平理论主要是研究是研究工作中报酬的公平性与人们工作中主动性的关系，人们往往得到报酬后会和其他员工相比较，当员工自己付出的劳动比别人多而获得报酬比其他同事少，他们会感觉不公平，在接下来的工作中就会影响他们的积极性，当这种不公平的现状出现之后就需要公司的领导对这种现象做出相应的决绝措施[5]。 美国社会心理学家Eisenberger在20世纪80年代中期提出这样的观点，他认为公司如果对员工经常做出关心和帮做的举动，员工就会感激公司因此受到鼓舞，在工作中就会变的更积极[6]。 1995年，Carolyn和Matthew从沟通和激励的关系方面发现，员工在工作的时候会有沟通的动机，有的是为了得到领导的重视，有的是为了和同事处好关系，他们往往都是为了提高自己的工作效率。 1999年，美国经济学家斯蒂格利茨认为工资激励可以产生强大的动力，工资形式的额物质激励在任何时候对员工的激励都会产生强的工作动力，经济激励的重要性一直被企业中的大多数人认可[7]。 1.3.2 国内激励研究现状 虽然国内在激励研究发面起步较晚，但在这一问题的文献为数不少。国外的研究者们在理论研究中更多的重视物质的激励作用而忽视了全面的考虑分析问题，在学术界理论研究中存在很多的缺陷，国内的学者为了弥补缺陷在研究中考虑了更多的激励因素，从多个角度进行研究。 余凯成在1989年提出了“非物质激励也必须研究一组变量与变量之间的关系，这种关系在人的智力、技巧和对任务的理解程度以及环境中所存在的各种制约条件都保持恒定不变的条件下，能说明一个人的行为的方向、幅度和持续性”[9]。 于子民在1997年对非物质激励给出了他的定义。“所谓非物质激励，就是利用金钱以外的非物质手段，激发人的内在潜力，开发人的能力，充分发挥人的积极性和创造性，使每个人都切实感到，才有所用，力有所展，劳有所得，功有所赏，自觉地努力工作。” 敖志军、惠益民在1997年引进非物质激励因素模型中得出这样一个结论：企业发展过程中，经营者和员工对物质激励和非物质激励都是同时需要的[11]。 彭剑锋、张望军(2001)在“我国知识型员工激励机制实证分析”的研究中，以通信公司、IT公司等典型高科技企业中的研发人员作为研究对象进行了知识型员工激励因素实证研究。经过研究发现，证实知识型人才的主要激励因素分别是：“工资报酬与奖励(31.88%)、个人成长与发展(23.91% )、挑战性工作(10.14% )、公司前途(7.97% )、有保障而稳定工作(6.52%)等”[12]。 张秀娟在2003年提出了员工职业生涯发展中非常重要的一个途径是职务的晋升，如果员工在一个企业中认为自己有晋升的空间和发展的未来，就会更加认真工作和更有热情，员工会为了提升自己的个人能力而不断努力学习[14]。 李志、张华在2005年通过调查得到，企业中百分之九十的员工都希望在自己的工作的企业中有所发展和晋升，大部分员工认为自己的晋升取得的成就是自己个人发展的一种见证，他们会认为自己的价值得到了发挥[15]。 在“20014年度中国最佳雇主百强企业”评选的中东软集团、IBM、联想等一百多家企业在人力资源管理中做的非常出色，这些企业都能从员工的个人职业生涯规划和需要出发，他们在人力资源管理中非常重视员工的个人理想，员工在企业中工作感觉非常的轻松和愉快，这些企业中的员工对企业都有很深的认同感。 1.4 研究思路和研究内容 理论与实践相结合的方法：九星集团员工奖赏问题研究