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绩效考核中宽大效应的成因及控制方法 【摘要】 　　绩效考核中宽大效应对于组织的人力资源管理有极大的危害性。该文从考核情境因素、考核工具因素以及考核者因素三方面分析了绩效考核中宽大效应的成因，考核情境因素主要包括组织文化、考核目的、考核的匿名性；考核工具因素主要指考核指标的清晰与结构化；考核者因素包括考核者的动机、认知过程、情感、情绪以及稳定的人格特质。同时，根据对成因的分析提出了对绩效考核中宽大效应的控制方法。最后，指出了以往研究的不足以及未来需要深入研究的几个问题。 【关键词】 绩效考核　宽大效应　考核者 　　1 绩效考核与宽大效应 绩效考核（performance appraisal），就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程，是人力资源管理的核心职能之一[1]。绩效考核对组织而言意义重大，绩效考核的结果是确定薪酬、人员培训的依据，同时也是人员任用、调配和职务升降的依据。绩效考核涉及到一个结果准确性的问题，当考核结果高于被考核者的实际情况时称为宽大效应，低于实际情况时称为负宽大效应。 绩效考核中宽大效应的存在有着极大的危害性。宽大效应会降低考核结果的信度和效度[2,3]，混淆绩效差异与报酬差异，引起员工的不公正感，从而危及员工士气，甚至造成法律问题[4]。国外组织行为学界、管理心理学界对此问题的研究已经持续了四五十年之久，研究的主题主要涉及探讨宽大效应的成因以及制定相应的控制方法。在我国，随着国外先进管理方法的引进，绩效考核已为广大企业组织所接受，但对绩效考核中存在的宽大效应的关注和研究还比较少，更没有针对性的控制方法，这常常使得绩效考核流于形式，甚至引起员工的反感和抵触。本文的目的就在于分析绩效考核中宽大效应的成因，并进而提出控制方法。 2 绩效考核中宽大效应的成因 从心理学的角度来看，绩效考核就是在一定考核情境下，考核者使用一定的考核工具对被考核者作出评价的过程，实际上是一个心理测量的问题。国外学界对绩效考核中宽大效应的成因也是从考核情境、考核工具、考核者这三个方面进行分析的。 2.1 考核情境因素 2.1.1 组织文化 组织文化会对绩效考核的宽大效应产生影响，比如Korsgaard（2004）[5]的研究表明，相比于强调个人主义的组织文化，在集体主义的组织文化中，不同考核者的考核结果的一致性更高而宽大效应更少，特别是员工自我考核与上级考核的结果相比较时。不难理解，在强调个人主义的组织文化中，绩效考核的结果是个人价值的体现，所以在进行考核，特别是自我考核时，员工会更倾向于给自己高于实际的评价，从而导致更高的宽大效应；在集体主义的组织文化中，更强调的是集体绩效，相对忽视个人绩效，所以宽大效应较少。 2.1.2 考核目的 一般而言，绩效考核的目的有两个：一个是管理性的目的，即将考核结果作为确定员工薪酬、晋升等的依据；一个是发展性的目的，即侧重于给员工反馈，并将考核结果作为规划员工职业与生涯发展的依据[6]。在组织的绩效考核实践中，管理与发展性目的一般都存在，但是研究表明，当考核侧重于管理性目的时，更容易导致宽大效应[6,7]。 当考核是出于管理性目的时，由于考核结果与员工的切身利益息息相关，考核者会有种种顾虑，而且难免不受到诸如关系等的影响，所以容易导致宽大效应。相对来说，当考核是出于发展性目的时，考核者顾虑就少很多，宽大效应也会比较少[7]。 2.1.3匿名性 在绩效考核中，考核的匿名性也是影响宽大效应的重要因素。很多研究都表明，当考核不是在匿名情况下进行时，会出现宽大效应[8]。例如，Antonioni（1994）[9]的实证研究表明，在下属评定上级时，被要求署名的下属给上级的考核结果显著高于匿名的下属给上级的考核结果，具有显著的宽大效应。研究者对考核的匿名性导致宽大效应所做的解释是，当不能进行匿名考核时，考核者就会产生与被考核者发生社会冲突的焦虑，而这种焦虑可以通过给被考核者高于实际应得的考核结果来加以消除。特别是在要求下属公开评定其上级领导时，害怕上级报复的焦虑尤其严重，因而给上级的考核结果会高于实际，从而产生了宽大效应。 2.2 考核工具因素 绩效考核必定有一定的考核工具与考核指标。绩效考核所采用的指标可分为客观指标和主观指标。客观指标指员工实实在在的工作结果，比如销售人员的销售额、教师的课时量、办公室人员的旷工次数、机床操作人员的废品率等，这些指标一般都是真实可靠、有据可查的，不会导致绩效考核宽大效应。主观指标指考核者对被考核者某一方面的行为表现的主观评价，比如上级对下属的工作责任心进行评价，就只能依靠上级的主观判断。考核者进行主观判断