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简析疾病控制机构人力资源现状与对策 【关键词】 简析疾病 　　　近年来，为加强公共卫生体系建设，国家进一步加大了疾病控制机构的投入。当前，各级疾控机构利用国债资金和日本政府贷款建设的基础设施和设备项目已全面铺开。这些项目的实施，必将大幅提高各级疾控机构基础设施和设备水平，大幅提高疾病控制工作能力和水平，但疾病控制能力的全面提升，更重要地取决于疾控机构人力资源能力的提高与否。本文通过对湖北省2003年市州级及荆州市疾病控制机构人员情况的分析认为:在落实好当前各项硬件项目建设的同时，清醒地认识疾控机构人力资源现状，加快人力资源能力建设步伐，是各级疾控机构的当务之急。 　　1 疾控机构人力资源现状 1.1 地市级疾控机构人力资源现状 以湖北省2003年市州级疾病控制机构人员情况为例。见表1。 1.1.1 从学历结构来看 本科学历以上人员为17.8%，大专学历人员为32.2%，中专学历人员为31.7%，高中及以下学历人员为18.3%。中专及以下学历人员所占比例达到50%，比例过大。 1.1.2 从职称结构来看 副高以上职称人员为14.1%，中级职称人员为37.7%，初级职称人员为25.2%，医士及其他人员为23%。无职称人员比例过大。 1.1.3 从年龄结构来看 30岁以下人员为20.7%，30～50岁人员为67.4%，50～60岁人员为11.9%。人员相对老化。 1.2 县市级疾控机构人力资源现状 以某地级市2003年县（市）级疾控机构人员情况为例。见表2。 1.2.1 从学历结构来看，本科学历以上人员为3.1%，大专学历人员为35.1%，中专学历人员为43.4%，高中及以下学历人员为18.5%。本科学历人员比例过小，无学历人员 比例过大。 1.2.2 从职称结构来看，副高以上职称人员为2.6%，中级职称人员为39.0%，初级职称人员为28.6%，医士及其他人员为29.8%。 1.2.3 从年龄结构来看，30岁以下人员为31.5%，30～50岁人员为61.8%，50～60岁人员为6.7%。 　　表1 湖北省2003年市州级疾病控制机构人员情况 略 　　表2 某地级市2003年县（市）级疾控机构人员情况 略 　　2 疾控机构人员现状的形成原因 2.1 历史的原因 尽管我国很早就确立了卫生防病“预防为主”的大政方针，但由于卫生防疫成效的滞后性，一些地方政府受眼前利益的影响，“重治轻防”，对卫生防疫重视不够、投入不足，经济发展相对落后的地区尤其突出，因此难以吸引优秀人才加入到疾控行业。 2.2 经济的原因 随着市场经济的发展，从事临床的医疗机构经济效益明显提高，人员工资福利大幅上升。和医疗机构人员相比，疾控机构人员工资待遇低、工作辛苦、工作难度大，所以高等医学院校常常是临床专业人员爆满，而公共卫生专业门庭冷落。 2.3 后续教育不足 疾控机构由于资金紧张，尤其是县市级疾控机构，经费只能维持人员基本工资和日常业务工作的开展，无力投入资金进行后续教育，人员水平难以提高。 2.4 就业原因 面对当前巨大的就业压力，疾控机构人员 子女就业困难，本单位就业现象较为突出，因而能力和水平难以保证。 　　3 建议 3.1 深化人事制度改革 3.1.1 优化内设机构 按照“精干、高效”的原则，合理设置内设机构。对行政、职能科室的设置，强调综合性、协调性和功能互补性;对业务科室的设置，以业务发展趋势和社会发展需要为依据，强调科学性、实效性。 3.1.2 定编、定员管理 通过科学的工作分析，对内设机构所有职位的工作职责、内容、特征、环境和任职资格进行清晰明确的界定，进而明确岗位职责，确定岗位职数，规范任职资格。废除因人设事，因人设岗的管理模式。严格控制行政人员数量，提高专业技术人员比例。 3.1.3 改革分配制度 根据“效益优先、兼顾公平”的原则，逐步实行按岗定酬，按职定酬。对所有职位（下转封三）（上接第1824页）进行科学分析之后，来评价机构内各个职位之间相对价值的大小;职称实行评聘分开;工资实行档案工资和实际工资分离;设立主任基金，奖励突出贡献人才。 　　3.1.4 改革用工制度 实行全员聘用，推行竞争上岗，促进人员合理流动。建立适合人才生长的激励机制，通过招聘、招考等形式引进优秀人才，淘汰不合格人员。 3.1.5 推行目标管理 根据内设机构的工作职能，实行科室工作目标管理，充分细化工作职责、目标，运用绩效考核手段统筹评定工作成效，以此作为职位升迁、职称评定、奖金发放的依据。 3.2 创建学习型组织 当前，疾病控制事业正面临着前所未有的发展机遇，针对疾控机构人力资源能力相对较弱的不利局面，在深入进行人事制度改革的同时，要以人为本，努