战略性薪酬管理重点.ppt

* （4）弹性工作制 营业时间由当地时间决定。 调理师喜欢工作时间的弹性，这样他们就可以继续进修，从事其他事物。 选择固定的工作时间，工作总时数与收入和福利挂钩。 （5）咖啡豆股票 1991年，星巴克开始实施“咖啡豆股票”（Bean Stock）。 要具备获得股票派发的资格，一个合伙人在从4月1日起的财政年度内必须至少工作500个小时，平均起来为每周20小时，并且在下一个一月份即派发股票时仍为公司雇佣。 1991年一年挣2万美元的合伙人，5年后仅以他们1991年的期权便可以兑换现款5万美元以上。 （6）培训 培训的内容：咖啡知识与制作技能两个主要部分。 目标：使星巴克的每个员工都能成为咖啡专家，随时与人们分享咖啡的迷人之处，解答人们关于咖啡的各种问题。 管理层培训计划,：着重训练领导技能、顾客服务及职业发展。对员工进行栽培和辅导训练, 使他们得到可持续的成长发展空间, 是星巴克公司所看重的。星巴克为员工提供了很多核心训练和技巧, 希望他即使离开了, 也同样能从星巴克的经历中受益 （7）公开的沟通 使命评价方案：公司于 1990年正式设立了使命评价方案。公司在每个地方放置了评论卡谈论有关使命评价的问题，员工可以在他们认为这些决策和后果不支持公司的使命时填写评论卡。相关的经理有两周时间对员工的问题作出回应。 跨部门的公开论坛：一个跨部门的小组在公开论坛上探讨员工对工作的忧虑，并找出解决问题的方法及提交相关报告。这样做能够及时掌握员工的动向，不仅使得公司的使命具有生命力，也加强了企业文化的开放性。 公开的沟通方式：公开论坛一年要开好几次，告诉员工公司最近发生的大事，解释财务状况，允许员工向高级管理层提问，同时也给管理层带来新的信息。此外，公司定期出版员工来信，这些来信通常是有关公司发展的问题，也有员工福利及股东方案的问题 全面薪酬在中国的意义 1、中国企业目前面临的薪酬问题： （1）只重视货币报酬，不重视非货币报酬 （2）只重视奖金，不重视基本薪酬 （3）只重视辛苦工作，不重视聪明工作 （4）过分注重短期而忽略长期报酬 2、中国企业目前面临的挑战： （1）劳动力相对短缺，劳动成本上升 （2）工资决定机制的变化：从企业说了算到劳资双方说了算 3、中国企业面临的薪酬转型： （1）含义： （2）以美国为例，薪酬管理体系如何演变 （3）中国企业的薪酬向何处去？ 4、六大变革要点： （1）从货币报酬思维转向整体报酬思维 （2）从只重视奖金激励转向更加重视基本薪酬激励 （3）从只注重员工辛苦到注重员工聪明 （4）从只注重短期到短期和中长期报酬并举 （5）从低劳动成本思维走向高劳动成本思维 （6）从企业说了算到劳资双方说了算的决定机制变化 F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较得失。 F公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时，却不将高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。” 【案例分析：失败的高薪】 他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司重新制定了薪酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了改进。高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华、有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。 但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？ 问题： 1.为什么F公司的高薪没有换来高效率？2. 如果你是F公司的老总，你将如何解决这一问题？ 复习题 1.以下关于薪酬管理的描述中，与成长战略相联系的是（ ）。 A.以顾客满意为基础的激励工资? B.奖励对产品的创新和生产过程的改革? C.基薪比重较大 D.对技能更为重视 E.重视奖金和股权计划 2、战略性薪酬管理的核心是（ ） A.薪酬沟通 B.降低薪酬成本