绩效管理重点整理..docVIP

绩效考评 员工特质导向性、行为主导型、结果导向型绩效考评的含义 a.特质导向型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样？”重点是考量该员工是一个具有何种潜质如心理品质、能力素质的人。主要包括心理测量方法和关键事件法。 b.采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。 c.结果导向型考评方法：就是根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法，是以员工的工作结果为基础的考评方法，是衡量员工的最终工作结果，它体现员工凝结形态的劳动。 绩效管理的基本流程：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效改进的含义 绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。 B.绩效实施： c.绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 d.绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程。即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。　 绩效沟通、绩效反馈面谈的含义和特点 绩效沟通：指管理者与员工在共同工作过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。 绩效反馈面谈：在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈到员工本人，以及为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。 绩效反馈与面谈的目的 a.使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效。 b.对绩效评价结果达成共识，分析原因，找出需要改进的地方。 c、制定绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。 为员工的职业规划和发展提供信息 绩效考评的目的 a.考核员工工作绩效； b.建立公司有效的绩效考评制度及程序和方法； c.达成全体员工的熟知； d.绩效考评制度的促进； E.绩效的改善和提升 绩效考评方法。每种方法的评价，涵义和适用 行为导向型主观考评方法 : 排列法、选择排列法、成对比较法和强迫分布法 评价： 1、排列法是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法，是上级主管根据员工工作的整体表现，简单易行，但有一定局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取提的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺反馈。 2、选择排列法也称交替排列法，是较为有效的一种排列方法。 3、强制分布法，也称强迫分配法、硬性分布性。可避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。如员工能力分布呈偏态，就不适合。 B、结果导向型客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法 评价： 关键事件法也称重要事件法。对事不对人。为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而一年内整体表现；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。缺点是对关键事件的观察和记录费时费力，能作定性分析，不能作定量分析，不能具体分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。 行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。具体工作5个步骤： 1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员做明确简洁的描述 2）建立绩效评价的等级，一般为5－9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义； 3）由另一组管理人员对关键事件做出重新分析，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系 4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组将绩效指标中包含的重要事件由优到差，从高到低进行排列； 5）建立行为锚定法的考评体系。 费用高，精确度更高，绩效考评标准更加明确；提供了更多必要信息；具有良好的连贯性和较高的信度；明确提高考评的连贯性和可行性；考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性，有利于综合评价判断。 3、行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察表评价法。本方法不是道德确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为履行频率或次数的多少来对被评定者打分。 4、加权选选择量表法。用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者评定的依据。设计方法： 1）通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人嘣效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述； 2）对每一个行为项目进