(薪酬管理复习题分类.docVIP

名词解释：’ 薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。 薪酬管理就是对组织支付给员工的那部分报酬进行计划、实施、调整、管理的过程，具体而言也就是对那些支付给员工的货币性报酬和非货币性报酬确定相应的支付标准，确定发放的形式、时间和对象，确定适当的结构以及如何因时因地因人作相应地调整的动态过程。 基于工作的薪酬制度：即企业以岗位为基础来向员工发放薪酬的一种模式。企业通过对岗位工作的职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗位工作的相对价值的高低来决定员工的工资水平，以岗定薪，易岗易薪。 因素比较法：是指根据组织关键或标志性岗位的薪酬标准及确定这一标准的薪酬要素，将组织各类型的岗位与之相比较，来直接确定薪酬水平的方法。 技能薪酬制度是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种薪酬制度。 个人绩效薪酬制：针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬制度，它将员工的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励员工的个人工作绩效，做到了给予员工差别化的薪酬。 团队绩效薪酬制：也称团体（群体）奖励计划,它是将员工的薪酬与其所在的团体（部门或企业）的绩效相联系，并以团体（部门或群体）为主要激励对象的一种绩效薪酬制度。 股票期权计划：给予经营者在未来一段时间内按预定的价格（行权价）购买一定数量本公司股票的权利。股票期权是一种权利而非义务，经营者获得股票期权是免费的，但实施股票期权时，必须按行权价购买股票。 期股计划：期股是指公司所有者预留一定数量的股票锁定在经理人员的个人账户中，公司经理人员在达到预期业绩或预约时间后予以兑现。 竞争性薪酬水平的定义：P154在实践中，薪酬的竞争力通常是通过选择高于（领先型薪酬策略）、低于（滞后型薪酬策略）和与竞争对手相同（跟随型薪酬策略）的薪酬水平来实现的。 宽带薪酬：是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而形成相对较少的与行政职位或岗位相对应的薪酬等级，以及相对应的薪酬变动范围，结果就将原来企业中的十几个甚至几十个的薪酬等级压缩到七八个等级，相应的每个薪酬等级的变动范围也大大提高 年薪制：是以年度为单位计算和支付员工的薪酬，主要是针对企业中的高级管理者、重要岗位的骨干员工等设计的，在设计中必须做到报酬与绩效挂钩、固定收入与风险收入相结合、长期与短期业绩奖励相结合等原则，以共同维护员工和企业的利益。 福利：只是一种补充性报酬，是企业基于雇佣关系，以企业自身的支付能力为依托，并在一定程度上受国家的强制性法律法规所制约，向员工提供用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币性薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。 选择题： 薪酬的本质是劳动力的一种公平的买卖或交换关系。 薪酬构成的分类： 根据员工得到的是否是直接的货币，薪酬分为货币性和非货币性 根据薪酬的基本发生机制来分，薪酬又可以分为外在薪酬和内在薪酬 根据薪酬支付量的界定来分，薪酬可分为计时薪酬和计件薪酬 薪酬战略与组织发展战略：成长战略、稳定战略、收缩战略 薪酬战略与组织竞争战略：成本领先战略、差异化战略、创新战略 工作薪酬制度的理论前提： 工作岗位的重要性及其对组织的贡献是可以评价并准确计量的。以工作为基础的薪酬体系所有的工作和计量都源自工作岗位。要实施工作薪酬，首先，必须承认不同工作岗位的重要性程度以及对组织的贡献是不一样的；此外，不同岗位的重要性以及贡献的差距可以被计量。 工作岗位本身的价值被该岗位的任职者关系不大，即任职者的实际能力大小不会影响到岗位的职能。 工作评价法归类：非量化：职位排序法、职位分类法 量化：因素比较法、要素计点法、评分法 技能评价从三个维度进行考虑： 技能深度：是指员工掌握的特定技能的专业水平高低。 技能宽度：是指员工掌握的与某项具体工作相关的技能种类。 技能垂度：是指员工自我管理的能力和限度。包括时间规划、领导、协调、控制等。 能力薪酬制度的设计流程： （1）职位等级评定。 （2）能力指标制定。 （3）员工培训。 （4）自检与证据整理。 （5）评价。 （6）结果反馈。 能力薪酬制度的优点与局限性：P110 绩效薪酬的分类：按时间分为：短期绩效薪酬、长期绩效薪酬 按对象分为：个人绩效薪酬、团体绩效薪酬 个人绩效薪酬包括：计件绩效制、标准工时绩效制、奖金制 团队绩效薪酬制的形式包括：小组奖励制、收益分享制、利润分享制三种形式。 竞争性薪酬水平的确定可以从哪些方面着手解决？ 给予核心员工以具有个性竞争力的薪酬。 根据企业的生命周期制定具有企业整体竞争力的薪酬水平