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企业如何留住人才 ——以中小企业人才流失及相应对策为例 内容摘要：我国中小企业的人员流失率已经达到了一个相当高的程度。人员的高比例流失，不仅带走了企业的商业和技术秘密，带走了企业的客户资源，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。企业的人员流失最终会影响倒企业持续发展的潜力和同行业的竞争力，是企业走向衰亡。因而，研究我国中小企业人员流失的现状、影响、原因，并有针对性的提出对策对现今的中小企业便有着至关重要的意义。本文通过对这些问题的探讨，使我国的中小企业在留住人才，有效控制人员流失方面形成一个初步的方案，以降低人员流失率，优化企业的人力资源结构。 关键词：中小企业；人才流失；现状；对策 一、中小企业人才基本概念的界定 1、人才及人才流失 目前，国内外经济学界对人才的定义主要有三种代表性观点：一是按照人才的内容加以定义。舒尔茨指出：“人的知识、能力、健康等的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”二是从人才形成的角度进行定义。贝克尔指出：“人才是通过人才投资形成的，用于增加人的资源、影响力的货币和消费投资为人才投资。”因此，一些学者又认为人才是人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资形成的。笔者认为人才定义是指各种社会实践活动中，具备一定的知识，有较强的能力，能够以自己的创造性劳动、知识改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。 “人才流失”一词最早是在英国开始的流行。人才流失是人才的一种单向流动，只流出不流入或很少流入。笔者借鉴各种定义，认为人才流失是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。人才在中小企业中的流失，我们可以将其理解为：从企业中获取物质收益并被企业认为是人才的主体终止其企业成员关系的过程。人才流失按照决策主体的不同又分为主动流失和被动流失，即主动流失的决策主体是人才自己，表现为辞职；被动流失的决策主体是企业，表现为解雇。本文只讨论企业不希望出现的员工流动，这样的流动往往给企业带来较大的损失，即为被动流失，则为本文研究的主体。 2、中小企业的界定及特点 中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。中小企业的划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点所制定的。一般认为中小企业是指生产规模较小，其市场所占份额较低，并基本不具有大企业复杂的组织结构和管理结构特征的企业。一般而言，各国对中小企业的界定有定量界定和定性界定两种方法。定量界定主要包括从雇员人数、资产或资本额以及营业额三方面进行界定。定性界定指通过独立所有，自主经营和较小的市场份额等本质特征进行界定。 中小企业与大企业相比，具有以下几个特点：（1）经营规模小中小企业是经营规模比较小的经济单位，其劳动力数量、固定资产占有量、产品生产能力等方面都大大低于大型企业。（2）环境影响力小中小企业占有相关市场的较小部分，意味着它对产品价格、销售数量或所处的环境影响很小，或没有力量施加影响，因此其抗风险的能力弱。（3）企业所有者影响力大中小企业的存在多是独立所有、独立经营的形式，再加上企业规模小，员工数量少，管理者控制着整个企业的运转，对企业的任何决策都具有十分大的影响力。 二、中小企业人才流失的现状及原因分析 1、中小企业人才流失的现状 现代经济的开放性和劳动分工的细化，决定了劳动更换、职能变动的必然性和人力资源的全面流动性。人力资源的自由流动和合理组合会使人力资本的效能得到较大发挥，从而促进社会经济的发展。因此企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但是从企业的角度看，人员的自由流动，一方面可以使企业获得急需的人才；但另一方面人才的流失也给企业带来巨大的损失，尤其当前中小型企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达59%，远高于大型企业的人才流失率21%；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。 调查表明，中小企业2000年以来流失的技术人才占同期引进的本科以上学历毕业生中总数的33.8%，并呈上升趋势。例如河北省邯郸市隶属于北人集团的第四印刷机械厂，为人才的流失伤透了脑筋。2009年，进了四个大学生，走了八个技术骨干；2010年进了11个大学生，走了十四个技术精英。例如广州日报报道，2008年广州中小型高新技术企业中人力资源的平均流动率是39.8%，其中流出率为30.8%，流入率为9%。，珠海市自1991年开全