绩效管理办法-调讲解.ppt

人力资源部 1.考核组织、培训和指导； 2.考核过程进行监督与检查； 3.汇总结果，形成考核总结报告； 4处理考核申诉的具体工作； 5.对考核工作情况进行通报； 对考核过程中不规范行为进行纠正、 指导与处罚； 6.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、 职务升降、岗位调动、培训提升、奖励 惩戒等的依据； 7.对考核制度提出修改建议。 薪酬考核委员会 1.绩效考核制度及相关 制度修订的审批； 2.监管委派干部绩效考核管理； 3.考核结果及应用的审阅； 4.薪酬的调整和考核等级 比例的确定； 5.考核申诉的最终处理。 绩效考核组织机构及职责 各部门负责人 1.负责帮助本部门员工制定工作 计划、考核指标和考核表； 2.负责本部门员工考核和等级评定； 协助人力资源部完成相关考核工作， 如对直接上级的考核、同级考核工作； 3.负责与下属员工进行绩效沟通， 根据考核结果帮助员工制定“绩效 改进工作计划”。 考核方法——绩效考核组织机构 考核方法——考核主体 考核方法——考核维度 绩效维度 能力态度维度 任务绩效 周边绩效 管理绩效 1、高管人员能力态度考核指标 2、部门负责人、部门副职、一般人员能力态度考核指标 考核方法——考核指标的设立 年度： 部门负责人及以下人员年度考核指标由本人根据年度重点工作进行分解，并由主管领导与本人共同确定，制定本年度的考核指标； 月度： 每月期初根据年度关键绩效指标和本月内公司或部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，及考核指标的确认方式，并形成月度计划考核表。 重要性 挑战性 一致性 民主性 考核指标设立的要求 考核方法——考核指标设立的要求 考核方法——部门绩效得分 对于月度考核，每个部门的部门负责人任务绩效得分作为本部门的考核得分。 对于年度考核，每个部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的加权得分作为本部门的考核得分 注：管理绩效一般仅反映部门经理的个人管理效果和管理能力，因而不计入部门绩效考核评分。 考核方法 考核申诉及处理 内容概述 内容纲要 内容纲要 月度、年度考核 1 2 3 适用范围：荣盛发展全体员工 月度考核周期：每月26日至下月25日 个人月度考核以任务绩效维度为主 1.月度考核——综述 1.月度考核——流程 员工制定计划 每月1号前提交 员工确认 月度薪酬应用 提交完成情况 主管领导审核计划 可对工作计划内容、权重进行调整 依据绩效评分标准进行评分并进行工作初评 每月27号前提交 主管领导打分评价 1号之前出具考核分数不同意可进行申诉 考核分数与月度绩效奖金挂钩 1.月度考核——启用月度计划考核表 单项否决项填写的内容应为关系工作任务完成情况的关键项，如果该项工作任务没有按照标准完成，可能影响到本单位（部门）整体工作业绩的完成，或造成严重后果的。如果否决，该项工作任务得分为零。 上个考核期内存在问题及其改正情况：主要是针对上月计划中由于某种原因未处理好、未完成或未开始的工作，进行改正或弥补的措施及效果。包括个人在总结和体会中列出的出错事项，工作偏差等的改正情况，以及直接主管在工作初评中指出的问题的改正情况等。 注意事项 注 意 注 意 1.月度考核——注意事项 未按时提交或延迟提交月度考核表者，将缓发或扣发当月绩效奖金，待补提考核表后，于最近发放工资日补发，因此带来的个税增加由个人承担 对于月度考核连续达到或超出3个月不及格（未达80分）的员工，公司可视绩效影响程度给予降薪或劝退处理，对于经胜任力培训考核仍不合格的，将给予辞退处理 总部员工 分子公司 高级管理人员 分子公司总经理 部门负责人及副职 部门年度考核 主管/一般员工/基层操作工 主管/一般员工/基层操作工 部门经理 2.年度考核——适用范围 荣盛发展全体员工 副总经理 总监、总助 5、财务负责人：年度关键绩效指标最终得分=业务领导考评得分×50%+行政领导考评得分×50%； 人力负责人：年度考核得分=（业务领导考评得分×50%+行政领导考评得分×50%）×95%+业务系统检查得分×5% 1 2 3 4 5 2、部门经理/部门副职：年度关键绩效指标 年度绩效考核得分＝绩效维度考核得分×90%＋态度能力维度考核得分×10% 3、部门年度考核：得分为部门负责人任务绩效和周边绩效的加权得分，部门考核结果与员工个人业绩表现挂钩 4、主管、一般员工、基层操作员工： 年度绩效考核得分=年度任务绩效得分=年度月度考核平均分+年度特别加/减分 1、高级管理人员：业绩责任书/年度关键绩效指标 2.年度考核——考核内容 具体根据当年度实际情况适时调整 考核方法 考核申诉及处理 内容概述 内容纲要 内容纲要 月度、年度考核 考核申诉及处理 提交申诉书 人力