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第四章 奖金管理 一、导论 (一)奖金是什么 1、奖金是报酬的一种形式，是对超过标准绩效（或者期望绩效）的支付。 2、奖金的多少是随着员工的超标准绩效的多少而支付的，因此，它是一种变动收入。 3、奖金是第二次交易的价格 奖金就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。 简单地说，奖金就是为了奖励完成者和激励追求者所支付的报酬，其支付依据主要是绩效标准。 一、导论 (二)奖金的类型 1、支付对象大小：个人奖励计划；团队奖励计划和组织整体奖励计划； 2、时间长短：短期和中长期； 3、具体奖励来源：收益分享，利润分享、成本节省分享，股票奖励； 4、人员的特殊性与一般性：管理层奖励，销售人员和科研人员。 一、导论 (三)为什么需要奖励计划? 1、绩效是不确定，如果没有变动收入与之应对，报酬制度就很难有效运转，固定收入不可能把员工的所有贡献都包含在交易范围内； 2、奖励报酬是比较符合人性的一种激励方法； 3、适应外部变动形势需要； 4、降低成本; 5、是对薪酬支付的风险控制的一种方法。 一、导论 (四)奖金计划的基本问题及改进原则 基本问题：1、不公平的标准 2、激励率变化 3、实施计划过分复杂 改进的原则：1、业绩同报酬挂钩 2、易于理解 3、确立合理的业绩标准 4、管理得力，确保制度能够实施 5、保障基本收入 第四章 奖金管理 二、奖金的支付基础——绩效考核 （一）定义：指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 （二）考核原则 1、公开与开放的原则 2、反馈与提升的原则 3、定期化与制度化的原则 4、可靠性与准确性的原则 5、可行性与实用性的原则 二、奖金的支付基础——绩效考核 （三）考核方法 1、图尺度考核法 2、交替排序法 3、配对比较法 4、强制分布法 5、关键事件法 6、行为锚定等级考核法 7、目标管理法 二、奖金的支付基础——绩效考核 （四）需要注意的问题 1、考核标准不明确 2、晕轮效应 3、居中趋势 4、偏紧或偏松倾向 5、近期行为偏见 6、个人偏见 第四章 奖金管理 三、奖励多少 （一）绝对量——最低限度有意义的加薪 小故事:老板给一个表现优异的一个员工一个红包,神秘地说,回家再打开，说要好好奖励。员工回家以看，是人民币50元钱，非常生气。他不仅没有受到激励，反而觉得受了戏弄。以后的工作积极性受到很大影响。 问题的提出: 到底从绝对量上讲给多少奖金才有激励作用呢? 到底给多少钱比较合适呢？ （一）绝对量 绝对量与大家对金钱价值评价的影响。有人曾做过一个调查，低于一万元钱的年终奖，感到受激励的人只有15%，1-3万元感到受到激励的人高达80%，5万元的比例到90%以上。 不同的收入水平、对金钱的评价程度。 一般相当于基本薪酬的1-3个月的收入。 奖金总额除以员工数就是员工的平均奖金额。对企业来说，如果年终奖金数低于10000元，可能就是问题，有相当的管理意义。 三、奖励多少 （一）绝对量：奖金支付的激励理论 1、马斯洛的需要层次理论 2、赫兹伯格的双因素理论 3、维多克·弗洛姆的期望理论 4、亚当斯的公平理论 5、斯金纳的强化理论 6、洛克的目标设置理论 7、委托代理理论 （一）绝对量 6、洛克的目标设置理论 洛克（E.A.Locke） ，美国马里兰大学管理学兼心理学教授，于1967年最先提出“目标设置理论”（Goal Setting Theory)，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标