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第10讲 职业生涯设计与管理 主要内容 第一节 职业生涯设计概述 第二节 职业生涯设计的基本理论 第三节 员工个人的职业生涯管理 第四节 组织对员工的职业生涯管理 第一节 职业生涯设计概述 一、职业、职业生涯、职业生涯设计 的基本概念 二、职业生涯设计的负责人 三、职业生涯设计的意义 一、基本概念 1.职业的概念 一般是指人们在社会生活中所从事的以获取报酬为目的的工作。（3个特性） 2.职业生涯的概念 指一个人一生在职业岗位上所度过的,与工作活动相关的连续经历。（活动、行为、态度、 价值观等工作经历 和内心体验） 由3个维度构成： 时间：人所处职业生涯的不同阶段 范围：职业生涯中参与不同工作的数量 深度：指的是对某个工作的角色投入的 程度 　3.职业生涯设计的概念 　指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因 素和社会因素等进行分析，进而对个人的职业 生涯进行规划和安排。 　　　职业生涯设计是一个动态的、逐步展开的过程。 二、职业生涯设计的负责人 1.员工本身的责任 职业生涯设计关系到员工的切身利益,必须由员工亲自去做。 2.上级管理人员的责任 提供支持、建议和反馈，起到顾问、评价者、指导者的作用。 3.组织的责任 并非要对制定职业生涯设计承担主要责任,而是要改善环境和创造条件,促进员工职业生涯设计的制定和职业发展. 三、职业生涯设计的意义 1.帮助个人确定职业发展目标 2.鞭策个人努力工作,引导员工发挥潜能 3.使企业留住优秀人才 　　　西方企业组织的大量实践经验证明，凡重视了解并开发员工兴趣,不断给员工提供具有挑战性的工作任务，并为他们的成长和发展及参与管理创造机会和条件，即重视企业职业生涯设计的企业，就能使员工的满意度增加,就能留住和吸引人才。 4.使企业人力资源得到有效开发 　　　兴趣和特长受到重视，积极性提高，员工潜能得到合理的挖掘　 第二节 职业生涯设计的基本理论 一、人与职业相匹配理论（帕森斯） 二、职业性向理论　　 （霍兰德） 三、职业发展阶段理论　（萨珀） 四、职业锚理论 （施恩） 五、能力、气质、性格与职业的匹配 ①了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点、 身体状况等个人特征； ②分析各种职业对人的要求,以获得有关的职业信息； ③上述两个因素的平衡,即在了解个人特征和职业要求的基础上,选择一种适合个人特点又可获得的职业。 基本特点: 注重个人差异和职业信息的搜集与利用 核心: 实现人职匹配 二、人业互择理论 现实型：对外界和技术感兴趣 （适合从事那些包含着体力活动并且需要一定技巧、力量和协调性才能承担的职业，如机械维修、木工、烹饪、工程技术等。） 调研型：对知识和科学有兴趣 (喜欢从事那些包含着较多认知活动而不是那些主要以感知活动为主要内容的职业，如物理学家、天文学家、大学教授等） 艺术型：拥有艺术、创新或直觉上的能力，对文学、音乐及其他领域有兴趣 （喜欢从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。如艺术家、广告制作者以及音乐家。） 社会型：对那些包含着大量人际交往内容的工作有兴趣 (喜欢和人在一起的工作，具有言谈上的能力技巧，如社会工作者、心理医生、外交工作者) 企业家型：喜欢说服和领导别人 (喜欢从事那些包含着大量以影响他人为目的的语言活动的职业。如管理人员、律师、推销人员等。） 常规型：喜欢结构性的，且规则、较为固定的职业 (喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项) 职业性向理论的实质在于劳动者的职业性向与职业类型的相互适应。 三、职业发展阶段理论　（萨珀） 从终生发展角度出发，把整个人生分为 成长阶段， 探索阶段， 确立阶段， 维持阶段， 衰退阶段。 四、职业锚理论（施恩） 所谓职业锚，就是指当一个人不得不做 出选择的时候，他（她）无论如何都不会放 弃的职业中那种至关重要的东西。 即人们选择和发展自己的职业时所围绕的