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人力资源管理概述复习重点 人力资源及其相关概念 人力资源是指能够推动社会和经济发展的人的劳动能力。包括智力劳动能力和体力劳动能力；现实劳动能力和潜在劳动能力。 人力资本是通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。 人口是一个国家或地区在一定时期内所有人的总和。包括具备劳动能力者、暂不具备劳动能力者和丧失劳动能力者。 劳动力是指人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那部分人。 人才是指在当地人力资源中层次较高的那部分人，指具有特定的知识技能和专长的劳动力。 人力资源管理概念 人力资源管理是指企业对人力资源进行合理利用、有效开发以促成组织目标实现的科学管理过程。 人事管理与人力资源管理的异同 p17 同： 1管理的对象相同——人； 2某些管理内容相同，如薪酬、编制、调配、劳动安全等； 3某些管理方法相同，如制度、纪律、培训等。 不同点 传统人事管 人力资源管理 重在开发 以人为本 人是开发主体 重视软管理 为组织创造财富的同时发展个人 重视个性化管理 报酬与业绩、能力相关度大 软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等 竞争上岗，能者上 全方位和多元化的职业发展 重视沟通、协调、理解 培训是对员工的关心，是员工的福利，是为了增加员工的人力资本 人力资源规划的定义 又称人力资源计划，它是企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况。 它是企业计划的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点，将直接影响着企业人力资源管理的效率。 影响企业人力资源需求的因素 企业规模 企业生产技术 企业的人力资源政策 企业员工的流动率 什么是岗位分析? 岗位分析又称职务分析、工作分析，是指对某特定的工作作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作需要什么样的条件和行为的过程。它包括岗位描述和岗位规范两部分。 岗位描述 岗位描述也称岗位说明或工作说明，是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。 内容如下： ①工作名称：指组织对从事一定工作活动所规定的工作名称或工作代号。 ②工作活动和程序：是岗位描述的主体部分。包括所要完成的工作任务与负担的责任；执行任务时所需的条件；工作流程与规范；与其他人的正式工作关系；接受监督以及进行监督的性质和内容。 ③物理环境：岗位描述要完整地描述个人工作的物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度等。还包括工作的地理位置，可能发生意外事故的危险性。 ④社会环境：包括工作群体中的人数及相互关系，工作群体中每个人的个人资料，如年龄、性别、品格等；完成工作所要求的人际交往的数量和程度；与各部门之间的关系；工作点内外的公益服务、文化设施、社会习俗等等。 ⑤聘用条件：主要描述工作人员在正式组织中的有关工作安置等情况。包括工时、工资、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修机会等。 岗位分析的方法 问卷法 是岗位分析中最常用的方法之一，它是指采用调查问卷来获取岗位分析的信息，从而实现岗位分析的目的。 观察法 是分析人员直接到现场观察员工的实际工作情况，予以记录、分析、归纳，并整理为适用的文字资料。 访谈法是由分析人员分别访问工作人员本人或其主管人员，以了解岗位说明中原来填写各项内容的准确性，并按实际情况进行纠正和澄清，其形式有个人访谈、集体访谈和管理人员访谈等。 工作实践法 是通过工作实践，了解、掌握岗位要求的第一手资料。 工作日志法是让员工以工作日记或工作笔记的形式将其日常工作中从事的每一项活动按照时间顺序记录下来，以此收集岗位分析所需的信息。 典型事件法是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。 招聘的方式 内部招聘 外 部 招 聘 优： 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 缺： 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 过度竞争 了解少，进入角色慢 可能影响内部员工积极性 可靠性差 流动性强 甄选方法 （1）申请表 作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题 （2）心理测验法 智力测验 性格和兴趣测验 心理健康测验 职业能力测验 创造力测验 （3）评价中心法 公文筐处理（