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人力资源管理概述 人力资源：（概念P3）是指能推动组织发展，为社会提供劳动和服务的具有智力和体力劳动能力的人的总和。 （特征、性质）P11 不可剥夺性 人的智力和体力与具体的人紧密联系在一起，属于人自身所有 生物性 与人的生理特征、基因遗传等紧密相联 时代性 时代条件制约着数量和质量以及素质的提高 能动性 能有目的、有意识地主动利用其他资源 时效性 形成、开发和利用都要受其生命周期的限制 再生性 有可持续开发，丰富再生的独特过程 人力资本：（概念P9）是指体现在劳动者身上的，并以此获取报酬的专业知识、技能、经验、熟练程度和健康状况的总和。 （投资形式P9）学校教育；在职培训；医疗保健；劳动力迁移 人力资源管理：（概念P21）指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理与传统人事管理的区别：P22 人力资源管理 传统人事管理 管理理念 视员工为有价值的资源 视员工为成本负担 管理模式 以人为中心 以事为中心 管理性质 战略性、策略性、整体性 战术性、业务、分散性 管理深度 主动、注重开发 被动、注重管好 管理功能 系统、整合、丰富 单一、分散、简单 管理地位 战略层 执行层 管理方式 参与、透明 控制、秘密 管理关系 和谐、合作 对立、抵触 部门属性 生产与效益部门 单纯的成本中心 人力资源战略:(概念) 是企业战略的职能战略之一，它通过主动适应内外部环境的变化，以组织总体战略为依据，选择并确定与总体战略匹配的人力资源管理目标，进而通过各项人力资源管理活动支持和帮助组织获取和保持竞争优势、实现战略目标的过程。 人力资源战略与基本竞争战略的匹配： 竞争战略类型 人力资源战略类型 特点 成本领先 低成本（诱引）式 通过高薪吸引人才、严格控制员工、数量、主要依靠外部劳动力市场、严格控制培训费用、严密科学管理 差异化 投资式 吸引和留住优秀人才、重视人才储备和人力资本投资、建立长期劳动关系、建立差异化的薪酬激励机制、营造创新氛围，注重团队合作 集中化 参与式 充分授权、员工参与管理、重视文化建设、提高员工归属感、注重发挥员工的三性 战略性人力资源管理：（概念P39）以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 第四章 工作分析与胜任力模型 工作（职位）分析：（概念P110）指了解组织内的一种职位并以一种格式把一种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。 （作用P113）①工作分析为其他人力资源管理活动提供依据; ②工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应 （内容P110）工作描述和工作规范两大部分组成 工作分析的方法及其优缺点：P118 方法 优点 缺点 现有资料 方便，成本低；能提供基础信息 存在差异；不能单独使用 问卷调查 费用较低，速度快，不影响工作；调查面广，信息量大；可量化并由计算机处理 问卷设计耗时多，费用高；被调查者可能产生歧义或不配合 访谈 能了解深层次和多方面信息；速度快；能提供解释沟通的机会；收集方式简单 访谈技巧的训练耗时多、成本高；被调查者可能不配合 观察法 能了解一手信息；适用于主要用体力活动来完成的工作 不适用于脑力或紧急偶然的工作；员工会反感；不能得到有关任职资格要求的信息 工作实践 避免由于不善表达或不了解工作等造成信息传递中断；可获得一手信息 运用面很窄；不适用需大量训练或有危险的工作 关键事件法 能直接描述具体活动，获得动态信息；建立的行为标准比较准确 要耗费大量时间；不能提供完 整的描述 工作日志 可靠性较高；费用较少；可获详尽数据；对分析高水平和复杂的工作比较有效 只适用周期较短，状态稳定的 工作；整理信息的工作量大 工作分析的流程步骤及其内容P116：①准备阶段：明确目的；组成团队；制定方案；确定样本；建立联系； ②调查阶段: 设计调查方案；与有关人员沟通；广泛收集有关信息； ③分析阶段: 核对资料；提炼素材；分析；揭示各工作的关键因素； ④完成阶段: 草拟文件；讨论验证；修改定稿。 工作设计：（概念P139）为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职责和工作关系的设计过程。 （内容） 工作内容 工作的自主性、复杂多样性、挑战性、整体性 工作职责 工作责任、工作权限、工作方法、协作和信息沟通 工作关系 上下级、同事、个体和群体之间的人际关系 工作结果 工作产出的数