《员工激励》谷明春要点分析.ppt

員工激勵 課 程 要 求 Open---開放的心態﹑學習的心態 Close---封閉的環境﹐不受外界環境的干擾﹐手機調整到震動狀態 目錄 如何看待激勵 人性認知 激勵的核心方法 故事分享 了解你的員工 員工需求 激勵的概念 即管理者遵循人的行為規律，運用物質和精神相結合的手段采取多种有效的方式与方法，最大限度地激發下屬的積极性、主動性和創造性，以保証組織目標實現的行為 人性認知 成功激勵的效果 員工需要激勵而不是約束 被激活的員工會自動自發的完成工作 受到激勵的員工會發揮更大的潛能 因材施教 你發現自己身上的寶貴資源了嗎﹖ 每個人身上都有的 不需要花錢得到的 很容易實施的 很受人歡迎的 取之不盡﹐用之不竭的 但確是很多人忽略的 分組討論﹕不花錢或少花錢的激勵方式有哪些﹖ 激勵有效區的演示 激勵的核心方法 目標激勵法 行動強化法 滿足需要法 行為強化法 理論根據—強化理論﹕人的行為具有有意識條件反射的特點，既可以對環境發生作用，促進環境發生變化，環境的變化（行為結果）又反過來對行為發生影響。因此有意識的某種行為進行肯定強化時，可以促進這種行為重復發生，對某種行為進行否定強化時，可以修正或阻止這種行為的重復發生。（即斯金納的“操作條件反射理論”) 正強化：獎金、帶薪休假、表揚、肯定、提升、具有挑戰性的工作、給予學習與成長的機會。 負強化：批評、處分、降級、自然消退 有一位表演大師上場前﹐他的弟子告訴他鞋帶松了。大師點頭致謝﹐蹲下來仔細系好。等到弟子轉身后﹐又蹲下來將鞋帶解松。 有個旁觀者看到了這一切﹐不解地問﹕“大師﹐為什么又要將鞋帶解松呢﹖”大師回答道﹕“因為我飾演的是一位勞累的旅者﹐長途跋涉讓他的鞋帶松開﹐可通過這個細節表現他的勞累憔悴。” “那你為什么不直接告訴你的弟子呢﹖” “他能細心地發現我的鞋帶松了﹐并且熱心告訴我﹐我一定要保護他這種熱情的積極性﹐及時地給他鼓勵﹐至于為什么要將鞋帶解開﹐將來會有更多的機會教他表演﹐可以下一次再說啊。” 需求滿足法 理論基礎﹕赫茨伯格的“雙因子理論” 保健因子： 如公司政策與管理、督導、同事關係、工作安全、工作條件等。這類因子多與工作環境有關。當這類因子不良時，會造成員工的不滿足感；當這類因子良好時，員工只是沒有不滿足感而已。 激勵因子： 如成就感、為人賞識、挑戰性工作、晉升機會、擔負責任等。這類因子多與工作內容有關。當這類因子不良時，員工無法獲得滿足的愉快經驗；當這類因子存在時，會導致員工的工作滿足感。 案例分析 東莞某電子廠﹐ 02年由于經營效益好﹐恰逢中秋將至﹐總經理決定給員工增發獎金﹐上至經理﹐下至員工﹐每人獎勵1000元﹐收到了較好的激勵士氣的作用﹔隨後的03與04兩年﹐中秋節每人都獎勵了1000元﹔05年時，工廠效益下滑，總經理取消了這筆獎金的發放﹔結果，在工廠最需要全體同仁同舟共濟的時候，員工士氣大受挫傷，並且開始議論工廠未來的前途。 請用雙因子理論，問題到底出在哪兒？ 期望理論 M（激勵力量）=V（價值）*I(手段)*E（期望值） 我們旅行到鄉間﹐看到一位老農把喂牛的草料鏟到一間小茅屋檐上﹐不免感到奇怪﹐于是就問道﹕“老公公﹐你為什么不把你的草放在地上﹐讓它吃﹖”老農說﹕“這種草草質不好﹐我要是放在地上它就不屑一顧﹔但是我放到讓它勉強可夠得著的屋檐上﹐它會努力去吃﹐直到把全部草料吃個精光。” 公平激勵法 公平心理的引導﹕ 絕對的公平是不存在的﹔ 不要盲目攀比﹔ 不要按酬付勞 使用公平理論時，要注意相關群體的感覺﹔ 建立公開﹑公平﹑公正的制度﹐在個人判斷標准與組織判斷標准上達成共識﹔ 最好是按工作成果的數量﹑質量﹐用明確﹑客觀﹑易于核實的標准來度量﹔ 電訊工程師張某，才華橫溢，原就職於內地公司，薪資1800元﹔03年被上海A公司獵頭，月薪6千﹔張某來到A公司後，工作非常賣力，經常加班至深夜，創造了良好的工作績效，總經理對張某非常重視，便將張某的薪資從6千提高到8千，並委派自己的私人司機接張某下班。一天下班途中，兩人閑聊，司機問到張某為何如此賣力，以及月薪等問題，張某如實相告。張某也順便問司機月薪多少？司機笑了笑，說了聲與你差不多。 案 例 有七個人曾經住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。一開始，他們抓鬮決定誰來 分粥，每天輪一個。於是乎每週下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。後來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強權就會產生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙障氣。然後大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，但他們常常互相攻擊，扯皮下來，粥吃到嘴裏全是涼的。最後想出來一個方法：輪流分粥，但分粥