2016年7月《招聘管理》总复习要点分析.doc

2016年7月《招聘管理》总复习资料 题型：一、单选题（25*1分）；二、多选题（5*1分）；三、填空（5*1分）；四、名词解释（5*3分）；五、简答题（5*6分）；六、论述题（2*10分）。 考试时间：2016年7月9日9:00--11:30（周六） 一、单选（25分*1分） 1. 招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。（或填空）P.6 2.招募的主要目的是宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来 P.6 3. 甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。 4. 录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。目的是帮 5. 招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可。P.9 6.招聘者常见的心理偏差和成见 （1）优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向p.11 （2）自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理．自炫心理的表现因招聘者不同而有所不同。P.11 （3）定势心理是指招聘者以自己的思维惯性来判断、评价应聘者的倾向，也就是我们平常所说的成见。P.12 （4）“光环效应”，即由于某个申请者的某些特质使招聘者产生了特殊的好感，或者招聘者仅据自己想象，在一些应聘者头上加上了一个光环，从而做出对这个应聘者有利的判断 （或填空）p12 7.寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。 （1）最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次面谈机会的人，在寻找职位的过程中，他们尽量多地获得不同的企业提供的职位机会，然后在这些机会中选择自己认为最好的 （或填空）。P13 （2）满足者是那些接受第一个被提供的职位的人，他们相信所有的企业都差不多，没有必要作太多的选择。p13 （3）有效利用机会者是介于两者之间的，他们会先获得一个他们中意的职位，然后再寻找一个，目的只是与他们已经选择的职位进行对比，看这个选择是不是更好，比较之后，他们就会选择他们更中意的职位。P13 8.效益原则：参与照片管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化，招聘效益最大化。P22 9. 与招聘有关的法律法规： （1）《中华人民共和国劳动合同法》经过全国人大常委会第28次会议审议通过，并于2008年1月1日起实施。《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招聘进了企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必须要在一个月之内与员工签订劳动合同，否则，企业要支付给新录用员工双倍的工资。（或填空）空P27 （2）《就业服务与就业管理规定》也于2008年1月1日起正式实施。P27 10.企业文化在企业管理中的功能：P44 （1）导向功能：通过企业文化对企业的领导者和员工起到引导作用。 （2）凝聚功能：企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培育员工对组织的团体意识，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力。P44 (3) 激励功能:企业文化石一种内在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个员工都会明确自己存在的价值和自己的行为的价值，这样可以激发员工无比的自豪感。P44 (4) 稳定功能:因为企业长期形成的、渗透到企业各个领域的文化，可以深层心理结构的基本部分，必然在较长时间内对成员的思想感情和行为产生作用。P45 11.求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系 P51 12.从规划的时间长短上，人力资源规划可以分为3种：短期规划，一般为6个月到1年；长期规划，为3年以上；中期规划则介于两者之间P58 13.在人力资源规划中：战略制定是人力资源规划流程的首要步骤。 环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点P61 14.人力资源需求预测的方法： （1）主观判断法是一种最简单的预测方法，由管理人员根据自己以往的经验，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。P64 （2） 头脑风暴法属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。P64 （3） 德尔菲法(Delphi)由美国兰德(Rand)公司首先创立，又称专家函询调查法或通讯调查法，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。其过程是：以问卷的方式，由预测组织分别听取专家们对未来人力资源需求量的分析评估，然后归纳专家们的意见后再反馈给专家，通过3～5次重复，专家们的意见趋于一致。P65 （4）档案资料分析法是通过对组织内部人员的档案资料进行分析，预测组织内部人力资源的