人力资源及工资管理规定介绍.doc

人力资源及工资管理规定 为有效应对严峻经营形势，精简优化员工队伍，降低人工成本，规范工资管理，发挥收入分配政策的激励作用，根据集团公司文件精神，结合矿实际，经研究，特制定本规定。 第一部分 人力资源 一、总量目标 1、年初在岗2662人，集团公司定员2300人，矿定员2415人。 2、年度减岗分流439人，轮流上岗70人。 3、科级机构压缩至22个。 二、实施原则 以聚焦双效为核心，按照“精干一线、优化二线、压减三线”核岗定员，按照“集约、精干、高效”设置机构，实现减机构、减岗减人。 三、实施办法 ㈠畅通减员出路 1、内退。管技人员、技能人员符合以下条件之一的，经员工个人申请，单位同意，集团公司审批后，可以办理内部退养： ①井下员工距法定退休年龄5年之内的。 ②地面男员工，距法定退休年龄15年之内（含符合特殊工种提前退休条件的）或者工作年限20年以上的。 ③女技能员工距法定退休年龄15年之内(含符合特殊工种提前退休条件的)或者工作年限15年以上的；女管技员工距法定退休年龄20年之内(含符合特殊工种提前退休条件的)或者工作年限15年以上的。 ④工伤鉴定为7-8级的员工。 ⑤因病或非因工致残，被省、市劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但缴费及视同缴费年限累计不满15年的员工以及被鉴定为大部分丧失劳动能力的员工（含本企业工作年限10年以上的劳动合同工）；被鉴定为部分丧失劳动能力，年龄满40周岁或本企业工作年限满20周年不适合井下作业的男员工（含劳动合同工）；精神病史2年以上的员工。 2、离岗待退。管技人员男年满50周岁、女年满45周岁；符合特殊工种退休条件的管技人员，男年满45周岁、女年满40周岁，经个人书面申请、矿同意，可办理离岗待退。 3、协议中断劳动关系。在集团公司工作满3年以上的在册员工（全民固定工、全民合同制、劳动合同工、大集体及地面劳动合同工），经个人申请，矿同意，可办理协议中断劳动关系。5、劳务对接。积极主动做好对接工作，不断拓宽劳务输出范围，实现创收提效。 ㈡强化用工管理 1、严格考勤制度。职工地面出勤须进行面部考勤，井下出勤须进行面部、定位考勤。部对出勤异常的员工通过预警、统计、分析，提出考核处理意见。 2、严肃劳动纪律。每月对连续或累计旷工超过规定等在册不在岗人员，严格考核处理。矿不定期对职工出勤情况进行督，对违反出勤管理规定及劳动纪律人员，并单位领导。 3、加强劳动合同及伤病人员管理。按照《劳动法》、《劳动合同法实施条例》及集团公司《关于印发规范患病或非因工负伤人员管理规定的通知》要求，加强试用期和首期劳动合同考核定期组织伤病员工参加省、市劳动能力鉴定或集团公司病情鉴定，根据鉴定结论作出病退、退职、调整岗位等处理。 4、规范岗位管理。对非临时性调整职工工作岗位的，单位须及时提交申请，经财劳部核实，报矿主要领导批准后办理变更手续，否则严肃追究单位主要领导责任。 ㈢实行承包经营 1、对职工浴池、卫生保洁等后勤服务岗位实行。 2、利用矿井闲置资源，鼓励职工自主承包经营。 3、对社会职能幼儿园等实行承包经营。 实施轮流上岗 根据采取灵活方式，富余人员按区、队、班组或岗位实行轮流上岗管技、技能员工。 1、3、轮流上岗期间，单位应优先安排放假人员年休。 轮流上岗期满后，单位应根据规定及实际需要，对相关人员进行复工前返岗培训；到期未按时返岗的，按旷工处理。四、考核奖罚 1、减员考核 ①对辅助及地面机关单位超定员人员工资实行阶梯递减政策，1～4季度分别按岗绩工资的0%、0%、0%、0%核定；低于定员的按定员人数工资。 ②下达分单位月度减岗分流计划（见附表）。完成月度减员指标，给予单位正职市场化工资各增加300元，否则每少减1人扣减正职市场化工资各200元，其他管技按比例执行；连续3个月未完成减员指标，给予单位正职诫勉谈话。减岗分流计划累计考核，月度兑现。 2、内退补助：对辅助（不含修护）、地面及机关单位自愿申请并办理内退的在岗职工（不含内退前出勤人员）给予一次性补助，标准为5000元/人，自月份起逐月递减500元。 3、转岗分流：对辅助及地面机关自愿申请转岗至采掘直接工岗位的职工给予增加市场化工资，其中由地面岗转至采掘直接工岗位的一次性增加3000元/人，由井下辅助岗转至采掘直接工岗位的一次性增加2000元/人。 4、对接输出：对接人员在原岗位工资基础上，有关待遇按以下规定执行： ①补助：按对接人数与月度劳务费用兑现情况挂钩200元/人·月/人·月/人·月/人·月。不准截留。 ②管技人员：执行待遇 第二部分 工资管理一、年功工资、加班工资：按执行。 二、各项津补贴 下井津贴、夜班津贴、班中餐、交通费等津贴纳入。 班队长津贴技能津贴矿规定执行。 三、工资分配 1、分配原则：采掘、井下辅助、地面各系统之间技能岗位分