调薪参考方案.doc

北京大发正大有限公司 薪酬体系方案 总则 建立对外公平，对内公正的薪酬体系，打破原有的按资排辈的职等制度，在科学的工作分析及岗位评估基础上建立岗位薪酬制度。 薪酬福利委员会制度 成员： 主任：董事长 副主任：总裁 主任委员：执行副总裁、人力资源总监、事业处总经理、财务总监 委员：人力资源部经理、薪酬福利专员。 职责及权限：（详见权限表） 岗位评估 薪酬福利政策 薪酬福利制度 调薪方案 监督薪酬福利制度的执行情况 薪酬福利的日常管理 岗位评估 由薪酬福利委员会组织对公司除一线工人以外的岗位进行评估，依据评估结果产生员工职级，职级包括：级数、小级、系列。（具体如附件二） 级数：从41级-58级，共18个级别。 小级：每个级数分20小级 系列：依据岗位的职责、发展方向、任职条件将岗位分为三个系列，即：管理系列、技术系列、员工系列。 管理系列：具备管理下属职能的岗位 技术系列：从事研发、分析、技术服务的岗位，需较高的技术水平才可胜任。 员工系列：除以上两种全部属于员工系列。 职级由薪酬委员会批准后方可执行，如岗位发生变化应及时报委员会，按核准权限批准更改。职级将作为员工享受公司各项待遇履行公司各项义务的基础依据。 薪酬制度 适用范围：除一线工人以外所有员工 具体内容： 调整薪酬结构：现金总收入如下： 基本薪资+岗位津贴+工龄补+餐补+特别加给+绩效工资 基本薪资：北京市最低工资 545元/月。 岗位津贴：（级数下限+岗位小级×小级差+资格系数×小级差）×固定分配比例+加班工资－基本薪资 级数下限：所在岗位经评估后的级数对应的下限，（详见附表一，2004-2005年度现金收等级对照表）。 岗位小级：每个级数分成20个小级，委员会根据岗位情况给每个岗位确定小级。（详见附表二） 资格系数：此系数为累加系数 58-51级为A-2、B-1.5、C-1、D-0.5、E-0 50-41级为A-4、B-3、C-2、D-1、E-0 小级差：每小级现金收入差（见附表一） 工龄补助：入公司年限×6元/年 特别加给：①用于特殊情况下的加给，特别加给委员会批准；②原薪资高于岗位上限的部分，每年度调薪时优先冲减特别加给。 餐补：60元/人 加班工资：基本薪资/工作日×加班天数+基本薪资/工作日/8小时×加时。 浮动工资=（级数下限+岗位小级×小级差+资格系数×小级差）×浮动分配比例 固定与浮动比例 不同岗位使用不同的固定浮动比例，固定部分每月以工资方式发放，各事业处要以浮动部分总额为依据制定本部门的奖励政策。 固定比例 浮动比例 管理系列 M 70% 30% 技术系列 T 70% 30% 员工系列 E 80% 20% 业务系列 S 30% 70% 运作方式 适用本制度的人员工资由人力资源部按程序审批并发放，部门按要求报考勤，实行综合工时制定的岗位不单计算加班。 绩效工资由事业处按相应的奖励制度发放，但须报薪酬福利委员会批准并备案。 由人力资源部建立个人薪酬福利台帐。 新入职或内部调动员工由薪酬委员会核薪。 不适用本制度的一线工人仍维持原薪资制度不变。 年度调薪 基本薪资随北京市最低工资收入调整。 依据考核成绩，定期（每年）对员工的资格系数进行调整，累加。 58-51级为A-2、B-1.5、C-1、D-0.5、E-0 50-41级为A-4、B-3、C-2、D-1、E-0 要求： 薪资必威体育官网网址制度。 工资只能发一份。 工资及奖金必须报备人力资源部，岗位的现金总收入不得超过岗位上限。 考勤制度仍使用公司原有制度。 职级及薪酬福利调整方案 确定职级 薪酬福利委员会讨论通过职级。 确定政策线 薪酬福利委员会讨论通过“2004-2005年度现金收入对照表” 确定总体调薪幅度为10%，目标是分3年达到同行业中等水平。 确定每个员工资格系数 将资格系数分三个职级段，即：58级至51级、50级-46级、45-41级，由薪酬委员会分层次批准，由人力资源部备案。 考虑到现岗位员工大部分已在岗很长时间，故本次调薪拟采取一些特殊政策，不作为今后的制度。 51级以上人员的资格系数统一为E-0。 50-46级A-12、B-9、C-6、D-3、E-0 45-41级A-16、B-12、C-8、D-4、E-0 确定特别加给 根据职级及资格系数确定工资（固定收入）。 原工资高出固定收入上限的计在特别加给部分，特别加给须经薪酬委员会确认。以后年度调薪优先从特加中冲减。 确定工资 由人力资源部最终确定每个员工工资水平。此工资为税后应发工资。 确