集体劳动关系的转型.docVIP

劳动关系课程论文 学院：国际商学院 专业:人力资源管理 班级：11712 姓名：范媛媛 学号：1107414055 中国集体劳动关系的转型 前言：从中国劳动关系发展现状来看，我国劳动关系集体化转型的趋势日益显著。现阶段，制造业企业成为集体性劳资冲突的多发地，在制造业企业建立并推行集体谈判制度，尤其是工资集体谈判制度，以解决集体性劳资冲突，实现劳动关系和谐发展，将会是必然趋势。以往的实证研究表明，集体谈判制度的推行势必会提高员工工资水平，增加企业劳动力成本。在中国制造业劳动力成本上升、企业利润增速放缓甚至减少的背景下，集体谈判制度全面推行势必会给制造业企业带来困难。 中国原来也有工会，但工会并不代表工人的利益。现在，情况发生了变化，原因是劳动力供给减少，中国已经出现了农民荒的现象。另外，现在的打工一族已经不是30年前吃不饱的农民了。那时农民进城打工要求很低，只要吃饱，有点零花钱，就非常满意了。现在则很不同，打工的那些30多岁的人，没有挨过斗，教育程度比较高，知道维权。我们现在面对的新形势就是，工人的觉悟在提高。这次工潮事件有两个比较典型的案例，一个是富士康事件，一个是南海本田职工罢工事件。其中，富士康事件以12个员工跳楼为标志，南海本田事件以近20天的罢工为标志。 富士康和本田虽然都是现代产业，但在管理方式、企业文化和工人生存状态上存在很大差异。富士康在经济上是个非常成功的企业，这种成功与郭台铭的管理理念、市场敏感度和在适应全球化方面做出的创新分不开。企业要成功，必须有严格的控制力。富士康是半军事化、半封闭的管理，那里的社区基本是割断的。应该说，富士康的劳动条件总体上是不错的，不能被简单称作血汗工厂。当然，如果从人的自由发展层面来说，富士康可能是有血汗工厂的意味。但在劳动者的待遇方面，它是属于中等偏上的：按时发工资，给加班费，福利待遇不错。但是，在富士康加班特别多，每天加三、四个小时是正常的。企业文化方面，郭台铭的文化就是全体富士康人的文化，随处可见郭台铭语录，这在其他地方是没有的。另外很重要的一点是，工人在富士康并不是独立的主体，由于长时间的加班和严格的管理，他们已经异化为整个生产过程中的一个零件，一个机器的组成部分。 南海本田的工人也是80后和90后，这次罢工的代表叫李晓娟，她才19岁，写了一封公开信。首先，他们和计划经济下的工人，比如国企工人，不一样。他们还没有发展到要求“主人翁”权利的地步。国企和非国企工人的意识不一样，非国企工人追求作为雇佣劳动者的权利，所以，叫这些人“新生代农民工”并不准确，他们和农民几乎没有联系，仅有的联系是他们有农村户口。他们中很多人是在城乡结合部长大的，很早就出来了，根本没有干过农活，从来不想当农民，他们的目标就是在城市中生活，在现代产业中确定自己的位置。他们和老一辈不一样，他们文化水平比较高，掌握信息比较多，对社会、法律、经济问题都有所了解。最重要的一点是，这些人的权利意识和法律意识是老一辈不能比的。劳动合同法的颁布、争论和实施过程更极大地提高了他们的权利意识和法律意识。劳动合同法虽然规定了工人有各种权利，但实际中，工人并不能完全享受到，这就加打大了工人心理期望和现实之间的距离。在现代产业过程中，现实让他们自然而然产生出的共产主义的思想，即团结起来，争取自己的利益。所以，与其说他们是“新生代农民工”，不如说他们是“新生代产业工人”。 作为新生代产业工人，富士康是特例，南海本田工人发起罢工有普遍意义，新生代产业工人经过二三十年社会变化后，进入现代产业关系中，对自己的地位身份有比较准确的定位。阶级形成最重要的标志是有共同的阶级意识，把个人对工资的追求和整体的命运结合在一起。比如南海本田的罢工，并不是所有人都对工资不满意，但大家意识到，这次集体活动的发起和今后的发展直接相关。另一个案例是阿兹米特，也是本田系列的。开始是一线工人罢工，雇主很强硬，要解雇所有罢工的人，这样使得办公室人员和管理人员也加入到罢工中来。工人和管理层的要求是不一样的，但在劳资关系中，中高级管理人员和工人有共同的地方，他们追求社会正义。他们觉得雇主太过分了，工人提的要求是可以谈判，不应该采取开除工人这种极端的手段。可见，我们要关注工人的构成，工人群体的变化。新生代的产业工人，市场化的产业工人已经形成，并正在走向成熟。 罢工权利我们认可也好，不认可也罢，是国际社会在市场经济条件下劳资关系调整的基本规则。说罢工是集体敲诈，我怎么也想不明白。罢工最重要的作用在于威慑，罢工对企业是一种损失，否则对企业不会有压力。对于中国的工人，罢工的风险和成本更高。在国外，罢工最主要的是经济成本，如果罢工失败，工