第10章：培训与开发课件精品.ppt

* 不同发展战略下企业培训与开发的重点和方向（2） 战略 经营重点 达成途径 关键点 培训重点 外部 成长 战略 横向一体化 纵向一体化 集中多元化 兼并在产品链上与公司处于相同阶段的企业 兼并能够为公司提供原材料或购买产品的企业 兼并其他企业 一体化 人员富余 重组 确定被兼并企业员工的能力 培训系统的一体化 合并后企业汇总的办事方法和程序 团队培训 收缩 战略 精简规模 转向 剥离 清算 降低成本 减少资产规模 获取收入 重新确定目标 效率 激励、目标设定、时间管理、压力管理培训 领导能力培训 人际沟通培训 重新求职的帮助 工作搜寻技巧培训 * 任务分析（１） 任务分析就是我们在前面所讲的职位分析，只是它比职位分析更详细。 任务分析最主要的目的就是用于确定新员工的培训需求。 任务分析的结果也界定了在个人层面进行培训时培训内容的范围，这是设计培训课程的重要依据。 * 任务分析（２） 任务分析的四个步骤： 选择有效的方法，列出一个职位所要履行的工作任务的初步清单。 对所列出的任务清单进行确认，这需要回答以下几个问题：人物的执行频率如何？完成每项任务所花费的时间是多少？成功完成这些任务的重要性和意义是什么？学会这些任务的难度有多大？ 对每项任务需要达到的标准作出准确的界定，尽量用可以量化的标准来表述，例如“每小时生产２０个”。 最后，确定完成每项工作任务的ＫＳＡ，即知识、技能和态度。 * 人员分析 人员分析也包括两个方面的内容： 一是对员工个人的绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求。 根据员工的职位变动计划，将员工现有的知识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求。 通过人员分析，确定出企业中哪些人员需要接受培训以及需要接受什么样的培训。 * 影响员工绩效的因素 个人 绩效 产出 投入 个人特征 反馈 结果 个人特征是指员工的知识、技能和态度。 投入是指员工在工作过程中获得的支持和资源。 产出指工作的绩效标准。 结果指为了促使员工很好地完成工作而向他们提供的激励。 反馈指员工在工作过程中得到的信息。 如果员工绩效不佳的原因在于个人特征，而其他几个因素还是令人满意的，就需要对员工进行培训；如果导致员工绩效不佳的原因不是个人特征，而是其他几个因素，对员工进行培训就没有效果，而应该采取其他的措施来解决问题。 * 培训需求分析的方法 观察法：直接到现场，对员工的工作过程进行观察来进行培训需求分析。 资料查阅法：通过查阅有关资料，如技术手册和工作记录来对培训需求进行分析。 问卷调查法：将有关问题编制成问卷，通过让员工填写问卷来收集信息进行培训需求分析。 访问法：通过访问的方式来获取信息进行培训需求分析的方法。访问可以是面对面的，也可以借助其他媒介；可以是集体访问，也可以是单独访问。 * 培训需求方法的优缺点比较 方法 优点 缺点 观察法 可以得到有关工作环境的信息 将分析活动对工作的干扰降至最低 需要高水平的观察者 员工的行为方式可能因为被观察而受到影响 问卷调查法 费用低 可以从大量人员中收集信息 易于对信息进行归纳总结 耗费时间 回收率可能很低，有些信息可能不符合要求（虚假或隐瞒） 资料查阅法 有关工作程序理想信息的来源　 目的性强 有关新的工作和再生产过程中所包含任务的理想信息来源 材料可能过时 需要具备专业知识 访问法 有利于发现培训需求的具体问题及其产生的原因和解决方法 耗费时间 分析难度大 需要高水平的专家 * 确保受训人员做好培训准备 要使受训人员明白为什么要参加培训以及参加培训所能够带来的效益，这样有助于强化他们的学习动机。 要使受训人员相信自己能够学会培训的内容，要让员工建立起充分的自信。 要使受训人员具备进行学习的一些基本能力，如认知能力、阅读能力等。 * 培训的设计与实施 一个比较完备的培训计划应当涵盖６个Ｗ和１个Ｈ的内容： Why：培训的目标。 What：培训的内容。 Whom：培训的对象。 Who：培训者。 When：培训的时间。 Where：培训的地点及培训的设施。 How：培训的方式方法及培训的费用。 * 培训的目标 培训的目标是指培训活动所要达到的目的，也即受训者在培训活动结束后应该掌握什么内容。 培训目标的制定可以知道培训活动的实施，同时也是培训评估的一个重要依据。 培训目标的三个构成要素： 内容要素：即企业期望员工做什么事情，它可以分为知识的传授、技能的培养和态度的转变三大类。 标准要素：即企业期望员工以什么样的标准来做这件事情。标准要素要清晰明确。 条件要素：即在什么条件下要达到这样的标准。 * 培训的内容和培训的对象 培训的内容指应当进行什么样的培训。一般将培训的内容编制成相应的教材。 培训的对象则是指哪