人力资源管理绪论.ppt

林思伶授課資料 ─人管導論 人力資源管理緒論 資料來源： Gomez-Mejia, Balkin Cardy (2005). Managing human resources. D＆D: Human Resource Strategy: A behavioral perspective for the general manager. 吳復新. 人力資源管理─理論分析與實務應用 林思伶授課投影片資料 前言：廣義人力資源的意義： 是指能夠推動整個社會經濟和社會發展之勞動者之能力，是指一切具有為社會創造物質、文化、財富或提供勞務或服務之人。包括人體內一種已生產或可生產的能力。也可謂一個國家或地區有勞動能力之總和。 一個社會所擁有的智力勞動和體力勞動能力人們的總和，包括數量和質量。 前言：狹義人力資源的意義： 一組織所擁有用以製造產品或提供服務的人力，包含人力體質、智力、教育程度和知識水準以及思想、價值等。 前言：人力資源具有的特性： 其運用與發揮可達無限境界。 人力資源無法儲存。 必須不斷維持或提升，才能保其價值。 人力資源投資的回收具有高度不確定性。 組織效能（organizational capability） 傳統組織強調的是獲得競爭優勢 —強調公司財務、策略、與科技能力。 現代組織更需要增進組織效能 —指組織有能力經營人力使其取得競爭優勢。 高效能的組織除了透過財務能力、或產品品質與創新的競爭外，還能夠擁有高效能（performance）的員工。 不是只要聘得最好的員工即可 —組織效能是指能聘用和留住有能力的員工。 —透過有效的人力資源運作發展上述能力。 提升組織競爭力的條件 資源不可仿效（inimitable） 組織創造一個無法被其他組織仿效的資源（人） 達成員工的需求（meet the needs of their people） 員工需求被滿足，能比其他競爭對手吸引好的員工，這些員工會有高動機完成最佳的工作。 高效能組織提供員工 價值信念 掌控的感覺 工作挑戰性 有機會投入終身學習 成就被肯定 提升組織競爭力的條件（續） 經由有效的人力管理提升競爭優勢 —依賴的不是科技、專利或策略觀點， 而是經營工作環境 高效能組織的七項經營原則 (1) 甄員時的選擇力(Selectivity in recruiting) (2) 獎勵性的薪資(Incentive pay) (3) 員工擁有權( Employee Ownership) (4) 教育訓練( Training and skill development) (5) 交互運用與訓練( cross-utilization and cross-training) (6) 象徵性的平等主義( Symbolic Egalitarianism) (7)壓縮薪資差距( wage compression) 影響組織績效的內部因素： 人力資源政策 財務 科技使用 廠房設備 團隊運作 影響組織績效的外部因素： 人力與文化：管理技能，人們對組織與產品所持有的價值，對工作的態度、集體行動、參與程度 科技、技術：設備，即使用該設備的技術。 自然資源的有無和多寡：企業成本。 經濟因素：購買力、失業、就業率需求、競爭力。 法規：法律、規定相關措施。 市場反應：消費者的需求和喜好。 影響組織績效的產出因素 組織的成果可由四方面探究： 效能：組織目標完成的程度（應同時注意個人 和組織績效） 效率：完成目標時，期望產出和資源成本之間的比重。（組織可以很有效能，但沒有效率） 發展：組織內員工個人或團體在產能方面的增加，及應付未來挑戰的能力。 參與者的滿意：員工對工作和任務的心理反應。 人力資源管理的重要性 康倪維爾（Carnevale, 1983） 人力資源主宰著經濟資源 受過教育、健康、有訓練、有精神的人是經濟成長的根源 人力資源永不衰竭 人力資源管理的重要性(續) 根據歷史，人力資源的地位已取代其他資源 企業生產力的泉源是人，而非機械。 人類未來短缺的是人力資源而非自然資源 對經濟的成長與生產力、人的因素的優勢性將會持續和不斷的擴張。 人力資源實為國家財富的終極基礎(Harbison,1973). 人力資源必須靠有效的管理始能發揮其功效，人力資源管理對組織而言，實為亦切管理的基礎。 企業績效與人力資產指標關係 Trends in the Changing Environment of Human Resource Management  影響人力資源管理的趨勢與挑戰 (一) 社會人口結構(女性、殘障、外籍、老年)的趨勢 過去幾年人力是呈現衰退的現象。 EX：THE BABY BOOM。(1946-1964 wor