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求职应注意的礼仪 求职时最礼貌的修饰是淡妆 面试时最关键的神情是郑重 无论站还是坐，不能摇动和抖动 对话时目光不能游弋不定 要控制小动作 不要为掩饰紧张情绪而散淡 最优雅的礼仪修养是体现自然 以一种修养面对两种结果 必须首先学会面对的一种结果----被拒绝 仍然感谢这次机会，因为被拒绝是面试后的两种结果之一。 被拒绝是招聘单位对我们综合考虑的结果，因为我们最关心的是自己什么地方与用人要求不一致，而不仅仅是面试中的表现。 不要欺骗自己，说“我本来就不想去”等等。 认真考虑是否有必要再做努力。 必须学会欣然面对的一种结果----被接纳 以具体的形式感谢招聘单位的接纳，如邮件、短信 考虑怎样使自己的知识能力更适应工作需要 把走进工作岗位当作职业生涯的重要的第一步，认真思考如何为以后的发展开好头。 Thank you * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 4-9工作经验考评指标 等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 年限 半个月以内 半个月~1个月 1个月~3个月 3个月~6个月 6个月~1年 1年~2年 2年~3年 3年~5年 5年以上 选择关键绩效指标的原则 可测性 增值性 整体性 可控性 关联性 确定工作产出的基本原则 增值产出的原则 客户导向的原则 结果优先的原则 设定权重的原则 提取关键绩效指标的方法 目标分解法 关键分析法 标杠基准法 提取关键绩效指标的程序和步骤 利用客户关系图分析工作产出 提取和设定绩效考评的指标 根椐提取的关键绩效指标设定考评标准 审核关键绩效指标和标准 修改和完善关键绩效指标和标准 09-11 简答15分 3、在审核关键绩效指标时应当关注哪些要点？（15分） 3、评分标准：P255 审核关键绩效指标时应当关注以下要点： （1）工作产出是否为最终产品。 （3分） （2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。 （3分） （3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。 （3分） （4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。 （3分） （5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。 （3分） 平衡计分卡（BSC） 1992年，哈佛商学院罗伯特·卡普兰教授和复兴方案公司总裁戴维·诺顿提出平衡计分卡这一绩效管理的新模式。 《哈佛商业评论》将平衡计分卡评为75年来最具影响力的管理学说 目前世界500强企业有80%以上都在使用平衡计分卡 The Balance Score Card 平衡计分卡 财务指标设计 客户指标设计 流程指标设计 学习/成长指标设计 平衡计分卡实例（组织层面） 方面 要回答问题 测评指标 目标值 行动计划 客户 客户如何看我们 市场占有率 达到20% 增加销售人员 内部流程 我们必须擅长什么 次品率 在0.5%以下 引入TQM管理 学习成长 能否持续创造财富 员工有效建议数量 一年内达到2000条 制定建议奖励计划 财务 股东如何看我们 销售收入增长率 递增10% 增加销售人员 常见的财务指标 收益率：如利润率、投资回报率、总资产收益率、企业价值增长率等 资产利用率：如资本周转率、资产利用率 劳动效率：降低人力成本和提高劳动生产率 成长性：销售额增长率和市场份额、新产品销售比例、新客户比例、新市场销售比例等 常见客户指标 市场份额：反映企业的市场地位 客户保持率：反映企业与客户的关系 客户满意度：反映企业在客户中的关系 客户利润率：评估不同客户的重要性 常见的流程指标 工作运行效率：衡量部门向客户及时、有效地提供产品服务的能力。评估指标如产量、质量、交货期、成本、劳动效率等 新产品开发率：研发成功率指标、开发周期指标、开发成本指标、开发投资回收期 服务效率：评估指标如客户反映周期、售后服务成本等 常见的成长指标 雇员能力与晋升率 雇员满意度与流动率 雇员培训与要求培训的比例 雇员建议的提报与采纳数量 信息沟通周期与效果 关键绩效指标法（KPI法） 基本思想是强调“20/80”的原则，认为在实际工作中，80%的工作价值是由20%的关键行为完成的。因此，只要抓住20%的关键行为，对之进行分析和测量，就能抓住业绩考核的中心 KPI指标实例 类别 人力资源部指标 指标值 来源 统计周期 财务指标 人均销售收入增长率 10% 财务部 一年一次 人均人工成本 10万元/人。年 财务部 一年一次 客户指标 内部客户满意度 90% 业务部门 半年一次 内部业务运作指标 招聘培训及时满意度 90% 招聘调配科 每季一次 末位淘汰率 3% 考核科 半年一次 核