【2017年整理】人力资源 - 副本.docVIP

1.人力资源：一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起着贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 特征:生物性、社会性、时效性、智力性、个体差异性、能动性时代性 2人力资源管理：就是预测组织人力资源需求并作出的人力资源需求计划，招聘选择人员并进行有效组织，考核绩效，支付薪酬并进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发，以便实现最优组织绩效的全过程。 3项目人力资源管理与一般人力资源管理的区别 1管理的目的不同：更多的强调成员的职责和需要达到的绩效，不过多考虑员工的个人发展 2管理的重点不同：重点在于求才、用材，对于育才、激才和留才的关注次之 3管理的对象不同：除了项目组成员以外，还会设计其他直接或间接项目干系人 4职位分析 ：又称岗位分析，主要是指通过搜集、确定与目标职位有关的信息，对目标职位进行研究分析，最终确定目标职位的名称、督导关系、工作职责与任务要求等的系统化的活动过程。 职务分析的重点 ：Who：谁来完成这项职务 What：这项职务具体做什么事情 　　 When：职务时间的安排 Where：职务地点在哪里 　　 Why：他为什么履行职务(职务的意义是什么) How：他是如何履行职务 职位分析的方法:1观察法(直接观察法、阶段观察法、工作表演法)2问卷调查法(职位分析问卷 PAQ)3访谈法, 4.其他:工作实践法,工作日志法,材料分析法. 5内外部招聘优缺点分析 向内招聘优势：1员工熟悉企业2招聘和训练成本较低3提高现职员工士气和工作意愿 4企业了解员工5保持企业内部的稳定性劣势 缺点：1引起员工为晋升而产生矛盾2员工来源狭小3不获晋升可能会士气低落 4容易形成企业内部人员的板块结构 向外招聘优势：1引入新意念和方法2员工在企业新上任，凡事可从头开始 3引入企业没有的知识和技术4树立形象的作用 劣势： 1人才获取成本高2新聘员工需要适应企业环境3降低现职员工的士气和投入感 4新旧员工相互适应期增长5决策风险大 6内外部招募渠道分析：内部 (职位公告、内部兼职、主管提名、查阅档案、职业发展系统) 外部：广告招聘、校园招聘、员工介绍、从自荐求职者中招聘、招聘会、实习和网上招聘等属于自行招聘；职业介绍机构招聘、经理寻觅公司招聘等属于委托招聘。 7面试类型：按面试组织方式分：个别面试与集体面试 按问题结构分：结构式面试、半结构式面试与混合试面试 按面试问题的内容性质分：情景面试和行为基础面试、特殊形式、压力面试 8评价中心技术:1公文处理2无领导小组讨论法3企业决策模拟竞赛4角色扮演 9人员培训的流程：1.培训需求分析(内容:绩效差距分析、组织变革分析、员工个体的培训态度分析、可供选择的方案分析、培训价值和成本的分析) (层次任职者（员工个人）的角度。岗位层次.组织范围内) 2.培训方案设计(内容:知识培训、技能培训、素质培训)(方法:演示法,体验法,实地培训法) 3.培训实施与评估(反应,学习,行为,效果) 10沟通过程：1.思想。发送者脑海中的想法，希望传达给别人。2.编码。把思想编译成适当的文字、图像或其他传输符号。3.传递。选择合适的传输渠道。4.接收。被信息接收者接收。5.译码。把接收信息按照自己理解的方式翻译出来。6.理解。7.反馈。信息发送者可以了解信息接收者对信息的理解和使用程度。 沟通的类型 （1）根据信息载体的不同，沟通可分为语言沟通和非语言沟通。 （2）按照通道的不同，可以将组织沟通分为正式沟通和非正式沟通。 （3）按信息传播的方式划分，有上行沟通、下行沟通、横向沟通和斜向沟通。 （4）按照沟通的方向特点，分为单向沟通和双向沟通。 （5）按照沟通者的数目，分为自我沟通、人际沟通和群体沟通。 11沟通障碍：发送者的问题：1表达能力不佳2信息传送不全3信息传递不及时或不适时4知识经验的局限5对信息的过滤 接收者的问题：1信息译码不准确2对信息的筛选3对信息量的承受力 4心理上的障碍5过早地评价6情绪 沟通通道的问题：1选择沟通媒介不当2几种媒介互相冲突3沟通渠道过长4外部干扰 12项目冲突的原因 1项目成员个性冲突2沟通与直觉差异3角色混淆4项目中资源分配及利益格局的变化5目标差异 项目冲突的处理：1协商妥协2压制仲裁3拖延回避4其他方法(转移目标,教育,重组组织,建立制度) 13绩效考评的主要方法（360度绩效考评法关键事件法行为锚定法，排序法和强制分配法） 1行为锚定评价法的最大特点是明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述。 其主要的缺点是设计和实施成本比较高，经常需要聘请人力资源管理专家帮助设计，而且在实施以前要进行多次测试和修改，因此需要花费许多时间和金钱。 2排列法是将根据一定标准将员工的工作绩