【2017年整理】人力资源管理师考点(四级)第4章_绩效管理.docVIP

PAGE \* MERGEFORMAT 7 人力资源管理师四级考试考点 第四章 绩效管理 1. 绩效的性质和特点 1.绩效的多因性（从绩效的形成来看） 2.绩效的多维性（从绩效的考核来看） 3.绩效的动态性（从发展的角度来看） 2.马斯洛需求理论： 5.自我实现需求：自为自主、自我实现 4.尊重需求：尊重与荣誉 3.归属需求：友谊与温暖 2.安全需求：安全与稳定 1.生理需求：谋生与生存 3. 绩效的影响因素 4. 绩效管理——为实现组织发展战略目标，采用科 学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。 基本特点： 1.绩效管理的目标（改善、优化、激励、提高） 2.绩效管理的范围（覆盖所有人员和所有活动过程） 3.由一系列具体的工作环节组成 4.是一套正式的、结构化的制度 5.是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统 5. 绩效管理系统与其他系统的关系 6. 绩效管理系统设计的基本原则 （一）公开与开放的原则 1.制定出客观的绩效管理标准，将对员工的要求规定下来； 2.实现公开化，破除神秘感； 3.引入自我评价及自我申报机制； 4.分阶段引入绩效管理的评价标准和规则。 （二）反馈与修改的原则 （三）定期化与制度化原则 （四）可靠性与有效性原则 可靠性——又称信度，指某项测量的一致性和稳定性 有效性——又称效度，指墨香测量有效反映测量内容的准确程度 （五）可行性与实用性原则 可行性分析：限制因素分析、目标效益分析、潜在问题分析 实用性：1.根据不同目的和要求采用简便可行的方法； 2.绩效管理考评方案适合企业各部门和岗位的特点、要求。 7. 绩效管理系统设计的四阶段法 （一）设计方案一 1.定义绩效：界定具体维度及其内容和权重 2.绩效考评：制定出健全合理的考评方案并实施绩效考评 3.绩效反馈：将考评结果反馈给员工本人 4.绩效改善：提高员工素质，促进组织整体素质和绩效提升 （二）设计方案二 1.决定绩效考评内容 2.选择绩效考评方法 3.绩效考评结果反馈 4.检讨绩效考评系统 （P195：图4-4） 8. 绩效管理系统设计的五阶段法（P195:图4-5） （一）绩效计划 （二）绩效沟通 （三）绩效考评 （四）绩效诊断 1.对管理制度的诊断； 2.对企业绩效管理体系的诊断； 3.对绩效考核指标体系的诊断； 4.对考核者全面、全过程的诊断； 5.对被考核者全面、全过程的诊断。 （五）绩效总结 9. 设计绩效管理系统的8大基本问题 绩效考评前： 1.Why：为什么要绩效管理 2.What：考评什么，指标和标准是什么 3.How：如何组织实施 4.Who：谁是考评者和被考评者 5.Where and When:何时何地举行 绩效考评后： 6.何时何地如何反馈:Where and When， How 7.谁研究发现的问题，如何改进和落到实处：Who， How 8.如何总结经验教训，如何组织新的绩效管理循环期：How 10．绩效管理系统的8大内容： 1.绩效管理的目的、方向和绩效考评目标 2.绩效管理组织机构、人员及其工作职责 3.绩效考评的指标体系与考评标准和范围 4.根据不同类别人员采用不同的考评方法 5.实施绩效考评的具体时间和期限 6.绩效考评具体实施的程序和步骤 7.绩效考评结果整理与反馈的步骤和方法 8.绩效管理总结考评结果应用与工作改进 11. 绩效管理的功能 （一）绩效管理对企业的贡献 1.诊断功能 2.监测功能 3.导向功能 4.竞争功能 （二）绩效管理对员工个人的贡献 1.激励功能 2.规范功能 3.发展功能 4.控制功能 5.沟通功能 （三）绩效管理的其他功能（对HRM其他环节的功能） 1.人力资源规划:为分析现有HR和建立HR接替模型提供准确的依据 2.员工测评：为评价员工优缺点和分析其潜能提供依据 3.劳动关系：为调整劳动关系提供技术支持 12. 绩效管理制度的基本结构和要求 （一）起草和编写绩效管理制度的10个基本内容 P201 （二）起草绩效管理制度的基本要求 1.全面性与完整性 2.相关性与有效性 3.明确性与具体性 4.可操作性与精确性 5.原则一致性与可靠性 6.公正性与客观性 7.民主性与透明度 13. 企业人力资源管理部门的主要责任包括： 1.设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广； 2.在本部门认真执