【2017年整理】企业内部课程设计与开发(问题).docVIP

一：何种类型的课程适合内部开发？　　随着企业对培训认知理解的提升，越来越多的企业，已经意识到提炼组织经验、开发内部课程的重要性，并且也自主开发了课程。　　从调研情况来看，企业自主开发课程主要集中在文化类和专业知识类课程。多人反映职业素养类课程可以引进，专业技术类的课程更适合做内部开发。主要原因如下：1、专业技术类的课程在市场上找不到，甚至相关的课程都很难找到。2、专业性特强，专业术语多。3、公司做这一行有十余年，有技术优势，自己积累了不少经验。4、人员有一定流动性，需要做好知识管理工作。　　有的公司由于行业岗位技术的特殊性，所以80%以上的课程都是自主开发。其余软技能方面的课程，会派少量员工参加外训，然后进行内化，在企业大范围传播。　　对于公司研发部来说，流程方面如果内部没有成熟的思路/方法/工具，通常外部引入，用于指导内部流程建设和实践。技术方面，每年会组织一些外训（可能是公开课、请老师到内部讲、技术大会之类），目的是开拓视野，了解业界趋势，引进方法/工具。业务强相关的内容（产品自身的技术、原理介绍等），通常都是内部开发。二：如何将优秀员工的经验转化为内部课程？　　对企业最有价值的、最能带来技能直线提升的培训课程，莫过于从优秀员工的工作实践中摸索出来的经验总结。对于“优秀员工”，一般会从价值观、业绩（长期）、知识技能来考量。除业绩外，以下也很重要：１、良好的人际关系，得到其他员工的认可；２、乐于助人，平时在工作中喜欢教导和帮助其他员工共同进步；３、品德优秀，乐于奉献。　　销售导向型公司，在确定优秀员工之后，会做以下事项：1、邀请这些人做精英访谈节目，说案例，谈方法，录制视频，制作文档。2、邀请优秀员工做不同层次的在职员工培训的分享，不同产品线，或者不同入职时间来分。培训部做好记录和录音。3、有固定行业经验的销售，聚焦固定话题比如“婚纱摄影行业分析”，选取相应人员来聊，编辑成文；4、把业绩稳定的，表达不错的人纳入兼职讲师，选取他们的专长课程，协助他们制作课件或者教案。5、动员部门员工，下发一个表格，把销售流程作为表格的主体，请每个部门的员工把相关流程的话术整理在这个表格中，然后收集回来，培训部整理成话术手册。三：一年开发200门课程，靠谱吗？　　从调研情况来看，大部门人在面对不可能完成的任务，还是会抱有积极心态，接受任务，全力达成指标。既然是无可回避的战略要冲，那么作为小黄可以有三个动作：1. 争取增加人员配置！为了配合公司的步伐，培训部门需要增加适当人手（具体多少，看部门工作内容分配），把技术含量低的部分授权新人完成，从而增加效能。2. 争取资金，引进完整课程体系，进行服务外包。引进标准化的课程体系，对内训课程进行补充，利用他们完善的课程体系，进行消化和补充。此方法，可快速补充公司对于增加培训的课程需求。3. 申请外聘讲师，让外聘讲师讲授部分课程！这也是最耗资金的一项，对于企业内部需求了解的程度有限！　 一定要抓住问题的本质，才是工作开展的核心。在职场上，领会管理者的意图是开展工作必备的能力，否则可能适得其反。四：培训课程怎么设计才能引起员工兴趣？　　在企业内部开发课程时，很多培训经理都会遇到精心开发设计的培训课程，受训员工却不感兴趣的情况。员工对内部开发课程不感兴趣的原因主要有：1、课程未能满足学员的实际需求。2、内容没有联系实际，不能让学员立即应用。3、培训方式单一。4、内训师的水平有限，开发的课程质量一般。5、重复培训，内容学员已经听过了或者工作很忙，没有心思听。　　改善方法：1.细致的培训需求调查，了解实际培训需求（调查对象包括：学员、学员直属领导、老板）；2.课程设计采用工作中实际案例，并给到方法；3.提升控场能力及授课能力，增加多种培训方式（如案例、视频、录音、故事、演练等）；4.前期需求调查应了解清楚之前学员是否听过类似课程，内容有哪些，在做课程设计的时候充分考虑到这个因素；5.需求调查时了解清楚大部分学员方便培训的时间，以确保大部分学员能够安下心来培训。　其他经验：首要是深度分析需求，通常在向讲师邀课时，需求只是很粗的，在课程开发过程怎么协助讲师去澄清需求，通过需求调研/访谈/小范围迭代试讲等方式，逐步厘清需求，聚焦课程内容。其次是从专业的角度，辅助讲师进行课程设计，其中在内容上要多用案例讲解，这点对提高学员兴趣和课程效果保证是尤为重要的。另外，在课程开发全程需要给予讲师很多支持。最后，在课程体系设计和讲师选取上是要有讲究的，一方面确保课程是紧密联系当前业务需要，另一方面打造精品课程，培育培训文化，最终目的是在员工之间宣扬课程交流文化，树立标杆效应。五：培训工作，轻车熟路，还是亚历山大？　　就目前而言，培训管理工作给大家的总体压力还是比较大的。最主要压力，在于：1、培训课程体系的有效性。就是每个培训课程，每次