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二、人力资源管理理论 以理论指导实践 人力资源管理的理论X-Y-Z理论 X理论 (1) 大多数人生性都是懒惰的。 (2) 大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任。 (3) 大多数人都是以个人为中心的,为了达到组织目标必须靠外力严加管制。 (4) 大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。 (5) 大多数人习惯于保守，反对变革，安于现状。 人力资源管理的理论 Y理论 (1) 一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作可能是一种满足，也可能是一种处罚，到底怎样，要视环境而定。 (2) 外来的控制和惩罚并不是惟一方法，它甚至对人是一种威胁和阻碍，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 (3) 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责 人力资源管理的理论 超Y理论 (1) 人们是抱着各种各样的愿望和需要加人企业组织的 (2) 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应 (3) 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。 (4) 当一个目标达到以后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。 人性假设理论 “经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人” 假设 “复杂人”假设 人性假设理论 1.经济人假设 这种假设相当于麦格雷戈提出的 X 理论 (1) 人是由经济诱因来引发工作动机的 (2) 经济诱因在组织的控制之下 (3) 人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事 (4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求 人性假设理论 2.社会人假设 管理的重点就是要营造和谐融洽的人际关系。 ( 1) 人类工作的主要动机是社会需要 (2) 工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。 (3) 非正式组织有利于满足人们的社会需要 (4) 人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。 人性假设理论 3.自我实现人假设 这种假设相当于麦格雷戈提出的Y理论，此外马斯洛 (Maslow) 的“需求层次理论” 中自我实现的需要也属于自我实现人的假设 (1) 人的需要有低级和高级之分人的最终目的是满足自我实现的需要 (2) 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立 (3) 人们能够自我激励和自我控制 (4) 个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的 人性假设理论 4.复杂人假设超 Y 理论 (1) 每个人都有不同的需要和不同的能力 (2) 人的很多需要是在后天环境的影响下形成的 (3) 人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式 (4) 一个人在组织中是否感到心满意足，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系 (5) 人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应 按照复杂人假设，实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通用管理方式和方法，管理必须是权变的，要根据不同的人的不同需要和不同情况采取相应 的管理方式。 人本管理理论 （一）人本管理的涵义 （二）人本管理的原则 个性化发展原则 引导性管理原则 人与组织共同成长原则 环境创设原则 人本管理理论 （三）人本管理的基本方法 目标管理 权变领导 沟通 工作轮换、工作扩大化和工作丰富化 企业文化建设 激励理论 （一）需要型激励理论：着重研究需要的内容和结构，以及如何推动人们行为 需要层次论 ERG理论 双因素理论 （二）过程型激励理论：研究人们所要进行的行为的过程：产生、发展方向、保持、结果 期望理论 公平理论 归因理论 （三）行为改造型激励理论：只关注最终行为及行为的结果对以后行为的影响 强化理论 挫折理论 激励理论 需要型激励理论 需要层次理论 美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛 马斯洛需求层次理论 青年员工 知识员工 需要型激励理论 基本观点： 人类的需要是以层次的形式出现的，且由低到高 不同的发展阶段人的需要结构不同，但有一种需要发挥主导作用 五种需要等级顺序不是固定不变的 各种需要相对满足的程度不同 不足： “满足”的含义不明确 忽视了同一时期的多种需要，相互矛盾的需要导致动机斗争 需要型激励理论 ERG理论 美国心理学家奥菲德 E(Existense)：生存需要 R(Relatedness)：关系需要 G(Growth)：成长需要 双因素理论 （“保健-激励理论”） 美国社会心理学家弗雷德里克·赫兹伯格 期望理论 美国心理学家V.弗鲁姆（Victor Vroom）(1960s) 有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖赏能力的期望 三种联系判断：努力—绩效、绩效—奖赏、奖赏—个人目标 M=