工作、人力资源规划与招聘要点.ppt

人员预测 1 可能的雇员流动比率 2 雇员的质量与性质 3 与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定 4 导致生产率提高的技术与管理方面的变化 5 本部门能够获得的经济资源 人力资源规划 两种方法： 统计学方法 主观判断方法 确定劳动力需求 劳动力需求预测是围绕与组织当前的以及未来某种状态有关的具体工作类型和技能领域来进行的。 先行指标：能够准确的预测未来劳动力需求的一种客观衡量手段。 销售量 库存 雇佣人数 利润 对生产线上的操作工人的劳动力需求 确定劳动力供给 1 劳动力来源：内部招募和外部招募 2 转移矩阵：能够显示在不同的时间里，处于不同工作类型的雇员的比例。 汽车零部件生产商的一个虚拟的员工流动情况矩阵 ? 1998 1995 （1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8） (1)销售管理人员 0.95 ? ? ? ? ? ? 0.05 （2）销售代表 0.05 0.60 ? ? ? ? ? 0.35 （3）实习销售员 ? 0.20 0.50 ? ? ? ? 0.30 （4）工厂助理管理人员 ? ? ? 0.90 0.05 ? ? 0.05 （5）生产管理人员 ? ? ? 0.10 0.75 ? ? 0.15 （6）生产操作人员 ? ? ? ? 0.10 0.80 ? 0.10 （7）事务性工作人员 ? ? ? ? ? ? 0.70 0.30 （8）不在企业中 0.00 0.20 0.50 0.00 0.10 0.20 0.30 ? 有关技术 趋势分析:首先通过分析企业在过去五年中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。 比率分析：假定生产率不变。 散点分析：通过对确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。 过去两年10人的销售额为500万 每人平均销售额为50万 ? 计划销售800万 ? 必须增加（800—500）/50=？ 趋势分析 医院规模 注册护士数量 200 240 300 260 400 470 500 500 600 620 700 660 800 820 900 860 1200 ？ 比率分析 200 400 600 800 1000 1200 1400 1400 1200 1000 800 600 400 200 散点分析 招聘 1，招聘的前期工作 2，招聘成本的控制 3，人力资源部和部门经理在招聘中的分工 4，招聘前必要的沟通内容 5，招聘过程 6，招聘的后期工作 课前测试：检测自己掌握多少招聘和面试的知识 问题 判断 1 工作空缺由一线经理来判断 是 否 2 招人时要把工作环境描述得好一点，以吸引人 是 否 3 职位分析是人力资源管理的基础工作 是 否 4 职位评估要请专业公司来做 是 否 5 职位说明书由人力资源部来制作 是 否 6 对机构变动频繁的公司，可以不制作职位说明书 是 否 7 招聘管理人员适合使用小组面试的方式 是 否 8 所有职位的候选人都要进行面试 是 否 9 人力资源经理和销售人员的胜任力一致 是 否 10 面试的问题一旦确定不能更改 是 否 11 了解行为表现应直截了当地询问开放性问题 是 否 12 对所有应聘人员都要进行心理测评 是 否 案例 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。 任职资格说明 最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求：? 工作姿势 ? 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 ? 精神紧张程度 ? 体力消耗大小。 工作环境 ? 工作场所 ? 工作环境的危险性 ? 职业病 ? 工作时间特征 ? 工作的均衡性 ? 工作环境的舒服程度 工作分析的工具——工作说明