修身养性、自我提升发展模式：金牌面试官培训资料.pptVIP

这项调查表明，企业可以采用更多的方法，通过设计出吸引、保留员工的特别计划，从而获得更大的优势。 除了基本工资和年度奖金之外，并没有广泛地应用特别工具激励、保留人才。留任奖金和递延奖金在中国并不普遍，股票期权授予并不一定要附加等待期，策略性地应用福利改善雇主品牌形象的做法也是不多见的。因此，还有很大的提升空间。 与竞争对手相比，具有有效留才机制的公司具备显著的竞争优势。这种独一无二、特别的优势很难被竞争对手复制。 4.基于上述调查，雇主正在应用现有的人力资源系统：用业绩评估，年度晋升计划，以及薪酬取代职业发展管理，但是他们发现，这些努力还不充分，他们开始重新思索新的方法，用更全面、策略的视角去审视职业发展管理。 1、知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2、技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力 3、社会角色：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4、自我定位：指一个人的态度、价值观和自我印象 5、特质：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 6、动机：指一个人对某种事务持续渴望、进而付诸行动的内驱力 注：作为专业的销售人员在给客户沟通时，文献是重要而且有说服力的证据。在此，我引用的也是来自文献的资料。1973年美国著名心理学家大卫。麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表了一篇名为“Testing the competency rather than intelligence”标志着素质模型开始广泛使用。最早用于美国挑选外交官。 匹配的四种类型：可以请大家结合自身的感受谈一下，尤其是在组织匹配方面 提问1：如何能减少我们测量的误差。 1.过去的行为能预见将来 2.行为是一个人过去曾做过、说过的事实 举例 行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的，但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义，这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助。 　　行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。 　　行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。 　　行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。 　　一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。 　　行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～8个重要事件。这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的细节。 　　常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。 　　访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。STAR方法主要有4个问题：S（situation） 　　“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？” 　　T（Task） 　　“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？” 　　A（Action） 　　“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。 　　被访谈人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？ 　　被访谈人的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）？ 　　被访谈人内心想要做的什么？什么想法激励他们（例如，想把事情做得更好，让老板印象深刻）？ 　　R（result） 　　“最后的结果是什么？过程中又发生了什么？” 结合录像中的例子说明 结合录像中的例子说明 结合录像中的例子说明 完整行为情景－STARs STARs 是由下列组成： Situation： 应聘者所面临的情景 Task： 应聘者所承担的任务 Action： 应聘者所采取