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分数 《人力资源管理》课程论文 题 目： 学生姓名： 学 号： 专业班级： 教师： 2014年月浅谈苏宁企业人力资源管理方式 摘要：企业人力资源管理是对人力资源的计划，组织，控制从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。通过对苏宁企业的人力资源管理方式的研究，来分析苏宁的人力资源特点，以及其优劣势。通过这样的方式，来分析中国企业的人力资源管理方式可改进之地，并且提出措施。从而实行企业既定的目标，使其经济效益和社会效益最大化。 关键词：1200;人力资源管理；优劣势分析 1 研究背景 中国人力资源总量丰富，劳动力规模不断扩大。根据2010年第六次人口普查，中国总人口为1370536875人。其中，普查登记的内地31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口共1339724852人，与2000年第五次全国人口普查增长5.84%，年平均增长率为0.57%。随着中国国际化趋势越来越开放，我国的企业面临了一系列的挑战，其中最难的应当是人力资源管理，人力资源管理是实践的艺术，每个人都是独立的个体，而如何把个体融合成为一个集体，创造出1+12的效果，是中国企业现在面临的人力管理中的一大难题。 随着时代的发展，义务教育普及率保持较高水平，国民受教育水平明显提高。高中阶段和高等教育规模的增加，初中阶段教育规模的缩小，文盲人口的减少，从不同的侧面表明我国国民受教育水平在不断提高。 2005年以来，全国小学净入学率一直保持在99%以上，超过了发达国家96%的平均水平。2010年，全国初中毛入学率达到100.1%，初中三年巩固率达到94%，分别比2005年提高5.1个百分点和1.02个百分点。 随着文化的提升，人们求职的意向也随之改变，从单纯的物质追求，到实现自我价值为目标。从60年代辛苦，转为70年代追求白骨精，到80年代崇尚自我的一代，而现在转向了90后新新求职年代。在新的经济背景和时代背景下，本文拿苏宁企业为例子，进行剖析。是为了更好的运用人力资源，为我国企业人力资源管理的实践提出新思路和措施。 2 苏宁人力资源管理特点 2.1 苏宁人力资源“1200”工程特征及优劣势 苏宁企业从2003年-2013年的“1200工程”伴随着企业走过12年，每年的1200招聘都有条不紊地进行。因为敢于大胆起用新人，让1200人员有机会在实践中得到磨砺和成长。1200员工在苏宁连锁快速发展、营销创新、企业文化传承过程中表现优异。1200人员在苏宁内部得到越来越多的认同，逐渐成为苏宁干部选拔的主要后备力量。经过一年多的实践证明，大学生们经过苏宁系统的培训和实践操作，大多数能够较好地胜任本职工作，为苏宁高速增长起到了很好的保障作用。有效的人力资源管理对企业绩效同样有显著的贡献。在苏宁1200工程实行的12年期间，对于苏宁的发展也是质的飞跃。 战略性人才培养 越来越多中国企业开始重视人力资源的战略地位，除了苏宁以外的华为，海尔等公司实行战略性人力资源管理。逐渐从成本中心向利润中心转变，人力资源与企业的战略匹配，是企业人力资源转型的标志，也说明现在人力资源在企业战略性竞争中的地位渐渐提升。 专项人才培养 应届大学生没用工作经验，没用社会经验，犹如一张白纸，可以任意培养，并且为之所用。大学生们经过苏宁系统的培训和实践操作，大多数能够较好地胜任本职工作，为苏宁高速增长起到了很好的保障作用。说明了人力资源定点培训在企业竞争中是不可或缺的因素。 苏宁企业的人力资源管理是基于理论和实践的基础上，在中国这个大环境中应用和探究。从战略性和专项人才中我们可以总结其1200的优劣势。优势：①能够充分的聚笼人才②由于应届无工作经验，对企业忠诚度会增高。劣势：①制度环境还没有成熟，管理基础有待提升②劳动力市场建设不完善，定向培养提高企业成本支出，同时无法保证人才不流失。 2.2 苏宁人力资源培养事业接班人特征及优劣势 遵循“自主培养、内部提拔”的用人方针，苏宁对干部的定位是苏宁事业的接班人和事业经理人。顾名思义，苏宁的事业经理人应当立足企业成就事业，执着拼搏、开拓创新，勇于承担终极责任。苏宁管理团队日趋年轻化，目前苏宁管理人员平均年龄仅为28岁，晋升速度快于公司整体平均水平半年到一年，诸多重要管理岗位上都能看到年轻的管理干部。培养模式：2-3年中层骨干、5-7年公司高管培养路径：建立系统完善的培养体制。使得员工在企业内部能不断的提升发展，实现自己在事业发展上的梦想。 通过适当的职位激励和薪酬激励，留着人才。激励是企业转性中的必要手段。通过激励的方式提高员工的工作满意度来提高绩效。现在越来越多企业也开始重视这一方面。 依靠能力晋升打破传统关系户晋升的恶循环，特别是中