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诞生背景 长期以来，系统研究管理工作的方法都比较少．这是因为： 1、管理行为的复杂性与广泛性使得找们难以用简单的语言来加以描述； 2、一些认知行为或思想活动部属于管理工作的重要组成那分，比如制定工作计划的过程．但是这些行为和活动难以被详细地观察到； 3、工作中所需要的处理人际关系的艺术．比如须领导下属的艺术从行为上难以描述和界定； 4、现有的工作分析系统都力求能够分析所有类型的工作．缺乏针对性．难以深入地针对管理人员这一特殊群体的特点进行分析。 管理职位描述问卷设计原则 MPDQ诞生 MPDQ问卷产生于1974年，主要用来对数据控制公司的管理职位进行描述、比较和评价。 到1984年，经历10年，近7500位管理人员的应用，MPDQ问卷逐渐成熟，形成了最终的版本 MPDQ特点 针对性强，是专门针对管理人员而设计的职务分析系统 以工作为导向，而不是以人员为导向 MPDQ的题目特点 题目有区分度，能体现不同管理职位的等级差异 容易区分哪些工作评价要素，哪些是绩效评估要素，哪些是工作描述要素，哪些用于描述知识、技能和能力等，即能评价不同管理职位的价值和等级 能从各方面对管理工作进行全面的分析，即力求能有效分析和评价各种环境下的管理职位，包括不同地理环境和管理职位。 形成一种易于被职务承担者理解和完成的问卷模式。 力求提供准确、全面的工作信息，有助于准确评价管理人中的工作内容，以便高效履行企业人力资源管理的各项职能。 管理职位描述问卷的主要内容 MPDQ问卷的因素构成 管理职位描述问卷的主要内容 MPDQ问卷的因素构成 管理职位描述问卷的主要内容 MPDQ问卷的因素构成 管理职位描述问卷的主要内容 MPDQ问卷的因素构成 控制因素题目 联系因素的题目一览 MPDQ的评价尺度 MPDQ的评价尺度 MPDQ的评价尺度 管理职位描述问卷法的应用 管理职位描述问卷法的应用 管理职位描述问卷法的应用 管理职位描述问卷法的应用 管理职位描述 对管理职位进行具体描述，通常包括五个部分，根据重要程度排序的职位业务活动、财务管理和人力资源管理职责、内部和外部联系、决策的性质、所需知识技能和能力的熟练程度。 管理职位描述可以应用于多个方面，比如，可以让新员工在最短的时间内熟悉自己的工作内容；可以为招聘甄选人员提供关于职位的信息，从而提高甄选的质量；另外薪酬管程人员可以利用这些信息确定管理职位的相对价值．并检验管理职位的薪酬水平和该职位所承担的责任是否一致等等。 见下图： 个体职位价值报告 管理职位价值报告反映被分析的职位在各工作维度以及工作评价因子上的得分。该报告最摹本的应用就是给薪酬分析人员提供信息进行职位价值的比较。任职者在工作维度上的得分将被用来和参照组的得分相比较．参照组由分析人员确定，通常是同一职位名称下的多名任职者。工作维度的得分为工作评价提供了职位的背景资料．因为薪酬分析人员在进行工作评价时通常都希望能了解工作的背景及其基本职贵。 报告的第二部分描述了工作评价因子．这些因子的得分反映出该职位的等级．或者说相对价值，每个因子被赋予一定的权重，加权后则得到该职位的总分值，在本例中，该职位的总得分为193．5。通过与组织的薪资架构相结合．就能确定该职位的薪酬等级。 个体职位任职资格 管理职位任职资格报告反映了被分析职位每个绩效因子的重要程度，即反映哪些因子是影响该职位绩效高低的重要因素，哪些因子对该职位的绩效高低没有影响。另外，该报告还反映该职位对MPDQ问卷所包含的31项目知识、技术和能力（KSAs）的需求程度。 管理职位描述的优缺点 优点： 适用于不同组织内管理层级以上的职位的分析，具有很强的针对性 为管理人员的培训提供依据，也为正确评估管理工作提供了依据 为管理工作的分类和确定管理职业发展路径提供了依据，也为工作类职务的建立奠定了基础。 为管理人员的薪酬设计、选拔程序以及提炼绩效考核指标奠定了基础。 缺点 由于MPDQ问卷是结构化的，而管理工作内容多样化、变化大，在使用中灵活性受到限制。 由于管理工作的复杂性，有时耗长，工作效率低，成本较高，投入较大。 MPDQ问卷的注意事项 管理者通常试图例他们的工作内容去适应他们的管理风格，而不是自己去适应管理工作的需要。 使用问卷法时，管理者总是描述自己实际做的，而忘了自己应该做的。 管理工作具有程序化特点，经常随时间而发生变化，因此需要考察较长时间。 Q A 第*页 人力资源工具 管理职务描述问卷--MPDQ 主讲：宋典 苏州大学人力资源管理本科生班 （1）力求能明确井量化不同管理岗位工作内容的差别； （2）力求能评价不同管理职位的价值和等级； （3）力求能有效分析和评价各种环境下的管理帜位，包括不同地理环境的管理职位： （4）力求提供准确、全面的工作信息，以便于高效履行企业人力资源管理