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第一部分 绩效管理综述 绩效管理 绩效 绩效是指员工在完成自身工作任务的过程中达到期望目标的阶段性成果，以及在完成目标过程中的行为表现。 绩效包含两个方面：组织绩效和个人绩效。 组织绩效：组织在完成工作的数量、质量、效率上的具体表现。 个人绩效：个人在完成工作目标过程中的任务数量、质量及效率的具体展现。 绩效管理 绩效管理是指对员工的工作行为进行管理，通过提升员工实现目标的能力与培养员工实验目标的意愿，从而达到实现组织目标的目的。绩效管理的目的在于提高员工的素质和能力，从而改进公司整体的绩效水平。 与绩效考核相区别的是，绩效管理的目的在于解决问题，通过贯穿于整个管理活动的沟通与绩效的提高，从而实现未来绩效的双赢局面。绩效管理不仅重视结果，更重视完成目标改进的过程。而绩效考核只是针对过去的绩效进行一次判断评估。因此，绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节，两者概念不能混为一谈。 绩效管理是管理者与员工相互磨合不断改进工作流程的一个循环过程，要实现绩效的改进，可以采取的有效手段就是PDCA循环： 绩效管理的重要性 在组织中的作用 ①引导组织发展方向，长期持续提高组织绩效； ②有利于组织引进人才、留住人才，促进组织的人才战略计划发展； ③有利于形成积极向上的组织文化、企业文化。 对管理者的作用 ①提高管理者的管理水平，不断改进和发展管理能力； ②增强管理者与员工的沟通，促进管理者与员工的相互理解，提高管理效率； ③提供有效的方法使管理者能够自我监督，提高自身绩效。 对员工的作用 ①从与管理者的沟通中获得有效信息，提升自我技能与绩效； ②有效沟通使管理者与员工的关系更为紧密，切实帮助员工了解企业战略，提高员工的工作积极性； ③绩效管理使得员工晋升流程更为公开透明，保证员工发展的公平公正。 二、绩效管理过程 绩效管理过程包括计划、监控、评价、反馈等四个方面。 计划 绩效计划是绩效管理的第一个环节，既是制定目标的过程，也是这一过程预期达成的目标；既涉及目标（做什么），又涉及达成目标的方法（怎么做）。 绩效计划的制定有以下几个步骤： 制定计划目标与衡量标准（准备阶段） 绩效目标包含两个方面，结果目标和行为目标。 ①结果目标：指工作要达到什么样的结果，这个目标是从组织战略中提取出来的，自上而下可以再细分为部门目标、团队目标、个人目标等。 ②行为目标：指具体通过什么手段和方法达到理想目标 一个可实现的合理目标的制定，不仅仅是确定目标的具体内容，还要制定达成目标的手段和方法，才能使目标完成过程更具有合理性。 完成目标的计划可以采取SMART原则进行完善： S（specific）具体的：目标的确定应该是具体明确的，越明确的目标就越有利于细分和规划； M（measurable）可测量的：目标应该是可量化的，验证目标完成情况的数据是可以获得的； A（acceptable）可接受的：目标的制定应该符合个人和组织双方的观点，是达成共识后产生的； R（realistic）可实现的：目标应该是在付出努力的情况下能够实现的，要避免设立过高或者过低的目标； T（time limited）有时间限制的：目标的完成必须有时间限制，没有时限的目标等同于无效目标。 对目标计划的讨论（沟通阶段） 目标计划的讨论应该是由管理者与员工共同参与完成的。组织目标计划是从企业战略目标的基础上，加以区分与扩展形成的。而个人目标计划则是在确定组织目标的基础上，明确达到目标的各种指标和达成指标的方式后，由管理者和员工共同协商达成一致的分配到个人的工作任务。目标计划的制定与完善应该遵循以上的SMART原则，保证目标是可实现并具有挑战性的。目标计划讨论的过程同时也是管理者对员工进行辅导帮助的过程。 确定目标计划的结果（制定计划阶段） 目标计划的讨论流程应当确定出由管理者与员工双方共同接受的具体工作任务，在双方确认工作任务的内容后，管理者与员工即确定了一个明确的工作关系。员工在完成任务的过程中，可以向管理者时时请教并提出可能的意见，而管理者则有义务为员工提供帮助和引导。 绩效计划有以下几个方面需要特别注意： 绩效计划必须与组织战略相关 绩效计划应当面向评价 绩效计划过程注重员工的参与与承诺 绩效管理过程中的监控辅导 正如前面所提到的，绩效管理区别于绩效考核的关键在于，它更重视过程而非单纯的结果，管理者在过程中对员工的监控辅导是改进绩效的关键手段。绩效监控要求管理者与员工间持续不断地绩效沟通，同时由管理者记录下员工的关键事件，为以后的绩效评价提供考评依据。 绩效监控的有效性取决于以下几个方面的关键点： 管理者领导风格的选择和绩效辅导水平，管理者需要针对不同的下属适当地调整绩效