目标管理和绩效管理演示文稿.pptVIP

目标管理与绩效管理 培训人：邱建玲 “请你告诉我，我该走哪条路？”“那要看你想去哪里？”猫说“去哪儿无所谓。”爱丽丝说“那么走哪条路都无所谓了。”猫说 —摘自 刘易斯.卡罗尔的 《爱丽丝漫游奇境记》 从中你得到什么感悟? 感悟认识 这个故事讲的是人要有明确的目标,当一个人没有明确的目标的时候,自己不知道该怎么做,别人也无法帮到你!天助先要自助,当自己没有清晰的目标方向的时候,别人说得再好也是别人的观点,不能转化自己的有效行动。 目标的概述 目标就是指在宗旨和任务的指导下，人们有意识的行为所要达到的、最终的可测量的境地和标准。 第一部分 【目标管理】 目标管理的优点 目标管理的定义及与绩效考核的关系 1、定义 目标管理就是每一个人根据公司的总目标，而建立起特定的工作目标，并自行负责计划、执行、控制、考核的管理办法。 英文：Management By Objectives(MBO) 2、关系 目标管理就是把个人在一定期间所应达成的工作结果制定为目标，并以实际达成的结果作为衡量绩效、给付薪酬的一种方法。而在追求成果的过程中，特别讲究“效果”与“效率”。 目标管理的执行过程 目标管理与”P-D-S”循环 1、目标管理的P（Plan计划）阶段 2、目标管理的D（Do实施）阶段 3、目标管理的S（See检查）阶段 区分两个概念---目标和指标 指标=什么事情 目标=什么时间+做什么事情（指标)+达到什么程度 目标管理的SMART原则 Specific 明确性 Measurable 可衡量的 Achievable 可达成的 Relevant 目标要和工作有相互关联的 Time-bound 有时间限制的 SMART原则一S（Specific）-明确性 ●所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。清晰的 ●如目标“增加销量”。这种目标的概述就很不明确，因为销量具有数量性，如增加销量，原销量500箱，增加到800箱，现在将销量增加了300箱。 ●实施的要求：目标放置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够清晰的看到区域计划要做哪些事情，计划完成到什么样的程度 (Specific)明确目标 你看到了什么？ 明确目标的5H2W SMART原则二M（ Measurable ）---衡量性 衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的，应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据，可检视具体数据。如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。 比方说“销量要有进一步的增长”，进一步是一个即不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要比上个月销量多一箱或十箱也是“进一步”了呢?改进一下：准确地说，在什么程度完成春和堂凉销量增长销量增长300箱才算理想的效果，少于300箱效果不理想。这样目标变得可以衡量。 实施要求：目标衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”，使制定人与被考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。对于目标的可衡量性应该首先从数量、质量、成本、时间、上级或客户满意度五个方面来进行，如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，细化成分目标后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以将目标完成的工作进行流程化，通过流程化使目标可衡量。 运用数字加以量化 营业额、利润、费用、成本 期限、次数、天数、速度 良品率、不良率、回收率 SMART原则三A（ Attainable）---可实现性 目标是要让可执行人实现、达到的 实施要求：目标设置要坚持员工参与，上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。即要使工作内容饱满，也要具有可达性。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来可以“摘星星”的目标 SMART原则四R（ Relevant）-相关性，现实性 目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，或者冲突，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。绩效指标是实实在在的，可以证明和观察，绩效指标是与本职工作相关联的。 相关联 公司、部门、个人目标相关联 由上而下设定目标 由外而内设定目标 由大而小设定目标 目标彼此不冲突 SMART原则五T（ Time-based）---时限性 目标特性的时限性就是指目标有